eya_ox_cuaem9x
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
MỞ ĐẦU…………………………………………….…………….
1. Tính cấp thiết của đề tài……………………………………..
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu………………….…….…
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…….…………………….
4. Những đóng góp của luận văn..................................................
5. Kết cấu của luận văn................................................................
1 1 2 2 3 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ quản lý...........
1.2. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng nghề
1.2.1. Các khái niệm cơ bản……………………………………
1.2.2. Vai trò nguồn nhân lực trong trường Cao đẳng nghề……
4 7 7
13
1.3. Đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý Trƣờng
1.3.1. Đào tạo nguồn nhân lực………………………………….
1.3.2. Đào tạo cán bộ quản lý trường Cao đẳng nghề…………..
1.3.3. Vai trò đào tạo cán bộ quản lý trường Cao đẳng nghề……
14
14
16
17
1.4. Nội dung công tác đào tạo cán bộ quản lý
Trƣờng...............................................................................................
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo………………………………...
1.4.2. Đối tượng đào tạo và mục tiêu đào tạo……………………
1.4.3. Chương trình đào tạo……………………………………..
1.4.4. Các phương pháp đào tạo…………………………………
1.4.5. Nguồn lực cho đào tạo……………………………………
1.4.6. Đánh giá kết quả đào tạo…………………………………..
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo cán bộ quản
lý ………………………....................................................................
1.5.1. Nhận thức và sự quan tâm tích cực của lãnh đạo Nhà
trường đến đào tạo cán bộ quản lý………………………………
1.5.2. Chiến lược hoạt động phát triển và chiến lược đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của trường…………………………………
1.5.3. Năng lực tài chính…………………………………………
1.5.4. Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo của trường………….
1.5.5. Thái độ và nhu cầu học tập nâng cao năng lực của cán bộ
quản lý…………………………………………………………..
1.5.6. Các chính sách hỗ trợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của chính phủ và các cơ quan quản lý nhà nước………………..
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu………...........……………………...
2.1.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận…………………..
2.1.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn......………...…..
2.2.3. Phương pháp phân tích, xử lý thông tin………….……….
2.2. Thiết kế nghiên cứu...................................................................
2.2.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu………...
2.2.2. Xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin…..
2.2.3. Thu thập thông tin…………………………………………
2.2.4. Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại…………..
2.2.5. Đề xuất một số giải pháp………………………………….
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu...................….…
2.2.1. Địa điểm nghiên cứu ……………………………………...
2.2.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu …………………………..
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN
BỘ QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIAO
THÔNG VẬN TẢI ĐƢỜNG THỦY 1 47
3.1. Tổng quan về trƣờng Cao đẳng nghề GTVT Đƣờng thủy 1
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ...........................................................
3.1.3. Cơ cấu tổ chức.....................................................................
3.1.4. Quy mô, ngành nghề đào tạo...............................................
47
47
47
48
50
3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Cao đẳng nghề
GTVT Đƣờng thủy 1.........................................................................
3.2.1. Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý.........................................
3.2.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý.............................................
3.2.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý......................................
55
3.3. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trƣờng Cao
đẳng nghề GTVT Đƣờng thủy 1......................................................
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo...................................
3.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo
3.3.3. Thực trạng nội dung chương trình đào tạo...........................
3.3.4. Thực trạng sử dụng các phương pháp đào tạo.....................
3.3.5. Thực trạng đáp ứng các nguồn lực cho đào tạo...................
3.3.6. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo....................................
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo cán bộ quản lý tại
trƣờng Cao đẳng nghề GTVT Đƣờng thủy 1.................................
3.4.1. Kết quả đạt được..................................................................
3.4.2. Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân...............................
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐƢỜNG THỦY 1
GIAI ĐOẠN 2016-2020 80
4.1. Định hƣớng phát triển nhà trƣờng giai đoạn 2016-2020……
4.1.1. Mục tiêu chung…………………………………………....
4.1.2. Mục tiêu về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý...
80
80
82
4.2. Định hƣớng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý…........................ 85
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản
lý.........................................................................................................
4.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch
đào tạo…………………………………………………………….....
4.3.2. Đổi mới nội dung đào tạo…………………………………
4.3.3. Đa dạng phương pháp đào tạo cán bộ quản lý…………….
4.3.4. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo……….…...
4.3.5. Hoàn thiện chính sách trong và sau đào tạo …………........
86
86
89
90
91
92
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ…………………..………………… 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…….…………………… 98
PHỤ LỤC……………………………………………..……………. 100
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên
khác của tổ chức, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự thành bại của tổ chức.
Đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo nghề, đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên dạy
nghề là nòng cốt trong sự nghiệp phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo
của nhà trường.
Trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải đường thủy 1 là cơ sở đào tạo
chuyên ngành hàng đầu về lĩnh vực đường thủy nội địa trong cả nước với
nhiều ngành nghề đào tạo trọng điểm cấp quốc gia và quốc tế. Định hướng
đến năm 2020 trở thành trường đại học định hướng thực hành của ngành
đường thủy nội địa. Tuy nhiên nguồn lực hiện nay còn một số bất cập chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển nhà trường trong thời gian tới. Trong đó đội
ngũ cán bộ quản lý nhà trường cần được tăng cường đào tạo nhằm nâng cao
năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành để nâng cao hiệu quả hoạt động, chất
lượng đào tạo nghề, đáp ứng nhu cầu lao động của ngành giao thông vận tải
nói riêng và toàn xã hội.
Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức đã tích lũy được, cùng
với quá trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tác giả chọn đề tài "Đào tạo cán bộ
quản lý tại trƣờng Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đƣờng thủy 1" làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Đối với vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu đặt ra là làm thế nào để
hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý tại Trường Cao đẳng nghề Giao
thông vận tải đường thủy 1 nhằm nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán
bộ quản lý nhà trường để đáp ứng tốt yêu cầu công việc góp phần nâng cao
chất lượng, hiệu quả hoạt động của nhà trường.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đưa ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động đào
tạo cán bộ quản lý tại nhà trường trong giai đoạn 2016-2020.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và đào
tạo cán bộ quản lý trường cao đẳng nghề đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề hiện
nay.
- Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và đào tạo đội ngũ cán bộ
quản lý tại trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý tại
trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1 giai đoạn 2016-2020
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trường Cao
đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn giới hạn nội dung nghiên cứu vào hoạt
động đào tạo cán bộ quản lý dạy nghề.
- Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi trường Cao đẳng
nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo giai đoạn 2011-
2015 đề xuất một số giải pháp cho giai đoạn 2016-2020.
4. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo cán
bộ quản lý trường cao đẳng nghề.
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý của trường Cao đẳng
nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1, từ đó chỉ rõ kết quả đạt được, những
tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trên.
- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản
lý của nhà trường giai đoạn 2016 - 2020.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ quản lý trường cao đẳng
nghề
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trường Cao
đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý
tại trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ quản lý
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung chủ
yếu của quản trị nhân lực. Chủ đề này được nhiều nhà nghiên cứu trên thế
giới cũng như trong nước quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:
Đào tạo trong nền kinh tế quốc dân, đào tạo trong doanh nghiệp, đào tạo tại
các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp cho nguồn nhân lực nói chung hay đội ngũ
nhân viên, công nhân kỹ thuật; đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL).
Để thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo các công trình nghiên cứu,
các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực; đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;
đào tạo CBQL gồm:
Về lý thuyết đào tạo: Các giáo trình trong nước về quản trị nhân lực của
Trần Kim Dung (2011); Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010); Nguyễn
Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013). Các giáo trình này đã tổng quát hóa
một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh
nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã làm rõ bản chất của đào tạo; nôi
dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp. Các tài liệu này tuy
chưa nêu rõ các đặc trưng của đào tạo quản lý nhưng cũng sẽ là nguồn tài liệu
tham khảo hữu ích cho luận văn về các vấn đế lý luận cơ bản liên quan đến
đào tạo.
Sách của các tác giả trên thế giới như Dessler (2011), Ivancevich (2010),
Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các
cộng sự (1995) đã nhắc tới bản chất của hoạt động đào tạo và nhấn mạnh rằng
đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹnăng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được coi như một giải pháp
chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Hầu hết các tác giả đều cho rằng,
trong bất kỳ trường hợp nào, đào tạo cũng thể hiện dấu hiệu của sự quản lý
tốt. Chính vì vậy, đào tạo cần thiết đối với cả nhân viên mới, nhân viên hiện
tại và CBQL.
Các tác giả cũng đã làm rõ các nội dung, hình thức, phương pháp đào
tạo và quy trình tổ chức đào. Phần lớn các tác giả phân chia phương pháp đào
tạo thành 2 nhóm chính: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
về công tác tổ chức đào tạo, quy trình tổ chức đào tạo gồm: Phân tích nhu cầu
đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá hiệu quả
đào tạo cũng được các tác giả đề cập.
Về thực tiễn, các công trình nghiên cứu về đào tạo và phát triển gồm có:
Luận án tiến sĩ của Đặng Thị Hương (2015), đã nghiên cứu vấn đề đào
tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng
yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Luận án đã hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lý luận liên quan đến
đào tạo CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam phục vụ các yêu
cầu của hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng; Làm rõ các đặc điểm
của đào tạo CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa đáp ứng các yêu cầu của
hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời xem xét và đánh giá thực trạng đào tạo
CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay; đánh giá một
cách tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo CBQL trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa; bước đầu đánh giá hiệu quả đào tạo CBQL thông qua một số chỉ
tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBQL và kết quả hoạt động của
doanh nghiệp nhỏ và vừa; Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cho đào tạo
CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đáp ứng các yêu cầu của hội
nhập kinh tế quốc tế.Luận văn thạc sĩ của Trịnh Thị Kim Anh (2012) đã nghiên cứu vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế -
ĐHQGHN. Luận văn đã hệ thống hóa được lý luận về đào tạo và phát triển
NNL giảng dạy; làm rõ những nội dung chính của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các trường đại học. Làm rõ thực trạng và gợi ý một số giải
pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học
Kinh tế.
Luận văn thạc sĩ của Ngô Thị Hồng Thủy (2015) đã nghiên cứu vấn
đề đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại công ty cổ phần - Tổng công ty miền
trung. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ lãnh
đạo, quản lý của doanh nghiệp; đánh giá thực trạng, đề xuât những phương
hướng, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý của
Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung .
Luận văn thạc sĩ của Trần Thị Thủy (2013) đã nghiên cứu vấn đề phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Cao đẳng nghề cơ điện Hà Nội. Luận
văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ CBQL
trường CĐN; đánh giá thực trạng, đề xuât những giải pháp hoàn thiện công
tác phát triển đội ngũ các bộ quản lý Trường CĐN cơ điện Hà Nội.
Về chủ đề đào tạo CBQL trường CĐN, hiện nay tác giả chưa thấy có
công trình nghiên cứu nào được công bố. Trên cơ sở các tài liệu và công trình
nghiên cứu nêu trên kết hợp với nghiên cứu một số văn bản quy phạm pháp
luật của Nhà Nước ban hành về lĩnh vực dạy nghề như: Luật dạy nghề (2006),
Quyết định 51/2008/ QĐ-BLĐTB & XH Điều lệ mẫu trường CĐN, Thông tư
30/2010/TT-BLĐTB & XH Quy định chuẩn giáo viên dạy nghề… tác giả tiến
hành thực hiện luận văn của mình 1.2. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng nghề
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi có sự thay đổi căn bản về cách quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan
trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm nguồn nhân
lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định
của một quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu
này, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình
nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn
lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người
(bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Còn theo PGS.TS. Phạm
Văn Đức thì: Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng
lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình
độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực
lượng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng
nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong
tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc.
Theo báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với
nguồn nhân lực của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những
năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm này có phần
thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được
đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng
để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một
phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững
thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển
vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: Nguồn lực con
người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới
sự phát triển kinh tế xã hội đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm
khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà
cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Dưới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và
trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuât ra của cải vật chât phục vụ nhu cầu
hiện tại và tương lai của đât nước.
Theo ngôn ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là “tất cả các tiềm
năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong
ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp”.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến nội dung chính là:
- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm
mỹ,... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương
diện khác nhau như: Cơ câu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của một quốc gia nói chung được quyết
định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định nhân
lực. Chẳng hạn cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực các doanh nghiệp tư
nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ
thuật, 3 trung câp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược
tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ
thuật.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.
1.2.1.2. Trường Cao đẳng nghề
Trường CĐN là cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục quốc dân được
thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật. Trường CĐN là đơn vị
sự nghiệp, có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỞ ĐẦU…………………………………………….…………….
1. Tính cấp thiết của đề tài……………………………………..
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu………………….…….…
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…….…………………….
4. Những đóng góp của luận văn..................................................
5. Kết cấu của luận văn................................................................
1 1 2 2 3 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ quản lý...........
1.2. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng nghề
1.2.1. Các khái niệm cơ bản……………………………………
1.2.2. Vai trò nguồn nhân lực trong trường Cao đẳng nghề……
4 7 7
13
1.3. Đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý Trƣờng
1.3.1. Đào tạo nguồn nhân lực………………………………….
1.3.2. Đào tạo cán bộ quản lý trường Cao đẳng nghề…………..
1.3.3. Vai trò đào tạo cán bộ quản lý trường Cao đẳng nghề……
14
14
16
17
1.4. Nội dung công tác đào tạo cán bộ quản lý
Trƣờng...............................................................................................
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo………………………………...
1.4.2. Đối tượng đào tạo và mục tiêu đào tạo……………………
1.4.3. Chương trình đào tạo……………………………………..
1.4.4. Các phương pháp đào tạo…………………………………
1.4.5. Nguồn lực cho đào tạo……………………………………
1.4.6. Đánh giá kết quả đào tạo…………………………………..
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo cán bộ quản
lý ………………………....................................................................
1.5.1. Nhận thức và sự quan tâm tích cực của lãnh đạo Nhà
trường đến đào tạo cán bộ quản lý………………………………
1.5.2. Chiến lược hoạt động phát triển và chiến lược đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của trường…………………………………
1.5.3. Năng lực tài chính…………………………………………
1.5.4. Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo của trường………….
1.5.5. Thái độ và nhu cầu học tập nâng cao năng lực của cán bộ
quản lý…………………………………………………………..
1.5.6. Các chính sách hỗ trợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của chính phủ và các cơ quan quản lý nhà nước………………..
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu………...........……………………...
2.1.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận…………………..
2.1.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn......………...…..
2.2.3. Phương pháp phân tích, xử lý thông tin………….……….
2.2. Thiết kế nghiên cứu...................................................................
2.2.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu………...
2.2.2. Xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin…..
2.2.3. Thu thập thông tin…………………………………………
2.2.4. Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại…………..
2.2.5. Đề xuất một số giải pháp………………………………….
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu...................….…
2.2.1. Địa điểm nghiên cứu ……………………………………...
2.2.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu …………………………..
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN
BỘ QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIAO
THÔNG VẬN TẢI ĐƢỜNG THỦY 1 47
3.1. Tổng quan về trƣờng Cao đẳng nghề GTVT Đƣờng thủy 1
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ...........................................................
3.1.3. Cơ cấu tổ chức.....................................................................
3.1.4. Quy mô, ngành nghề đào tạo...............................................
47
47
47
48
50
3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Cao đẳng nghề
GTVT Đƣờng thủy 1.........................................................................
3.2.1. Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý.........................................
3.2.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý.............................................
3.2.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý......................................
55
3.3. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trƣờng Cao
đẳng nghề GTVT Đƣờng thủy 1......................................................
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo...................................
3.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo
3.3.3. Thực trạng nội dung chương trình đào tạo...........................
3.3.4. Thực trạng sử dụng các phương pháp đào tạo.....................
3.3.5. Thực trạng đáp ứng các nguồn lực cho đào tạo...................
3.3.6. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo....................................
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo cán bộ quản lý tại
trƣờng Cao đẳng nghề GTVT Đƣờng thủy 1.................................
3.4.1. Kết quả đạt được..................................................................
3.4.2. Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân...............................
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TRƢỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐƢỜNG THỦY 1
GIAI ĐOẠN 2016-2020 80
4.1. Định hƣớng phát triển nhà trƣờng giai đoạn 2016-2020……
4.1.1. Mục tiêu chung…………………………………………....
4.1.2. Mục tiêu về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý...
80
80
82
4.2. Định hƣớng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý…........................ 85
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản
lý.........................................................................................................
4.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch
đào tạo…………………………………………………………….....
4.3.2. Đổi mới nội dung đào tạo…………………………………
4.3.3. Đa dạng phương pháp đào tạo cán bộ quản lý…………….
4.3.4. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo……….…...
4.3.5. Hoàn thiện chính sách trong và sau đào tạo …………........
86
86
89
90
91
92
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ…………………..………………… 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…….…………………… 98
PHỤ LỤC……………………………………………..……………. 100
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên
khác của tổ chức, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự thành bại của tổ chức.
Đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo nghề, đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên dạy
nghề là nòng cốt trong sự nghiệp phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo
của nhà trường.
Trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải đường thủy 1 là cơ sở đào tạo
chuyên ngành hàng đầu về lĩnh vực đường thủy nội địa trong cả nước với
nhiều ngành nghề đào tạo trọng điểm cấp quốc gia và quốc tế. Định hướng
đến năm 2020 trở thành trường đại học định hướng thực hành của ngành
đường thủy nội địa. Tuy nhiên nguồn lực hiện nay còn một số bất cập chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển nhà trường trong thời gian tới. Trong đó đội
ngũ cán bộ quản lý nhà trường cần được tăng cường đào tạo nhằm nâng cao
năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành để nâng cao hiệu quả hoạt động, chất
lượng đào tạo nghề, đáp ứng nhu cầu lao động của ngành giao thông vận tải
nói riêng và toàn xã hội.
Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức đã tích lũy được, cùng
với quá trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tác giả chọn đề tài "Đào tạo cán bộ
quản lý tại trƣờng Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đƣờng thủy 1" làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Đối với vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu đặt ra là làm thế nào để
hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý tại Trường Cao đẳng nghề Giao
thông vận tải đường thủy 1 nhằm nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán
bộ quản lý nhà trường để đáp ứng tốt yêu cầu công việc góp phần nâng cao
chất lượng, hiệu quả hoạt động của nhà trường.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đưa ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động đào
tạo cán bộ quản lý tại nhà trường trong giai đoạn 2016-2020.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và đào
tạo cán bộ quản lý trường cao đẳng nghề đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề hiện
nay.
- Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và đào tạo đội ngũ cán bộ
quản lý tại trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý tại
trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1 giai đoạn 2016-2020
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trường Cao
đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn giới hạn nội dung nghiên cứu vào hoạt
động đào tạo cán bộ quản lý dạy nghề.
- Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi trường Cao đẳng
nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo giai đoạn 2011-
2015 đề xuất một số giải pháp cho giai đoạn 2016-2020.
4. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo cán
bộ quản lý trường cao đẳng nghề.
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý của trường Cao đẳng
nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1, từ đó chỉ rõ kết quả đạt được, những
tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trên.
- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản
lý của nhà trường giai đoạn 2016 - 2020.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ quản lý trường cao đẳng
nghề
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại trường Cao
đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý
tại trường Cao đẳng nghề Giao thông Vận tải Đường thuỷ 1
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ quản lý
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung chủ
yếu của quản trị nhân lực. Chủ đề này được nhiều nhà nghiên cứu trên thế
giới cũng như trong nước quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:
Đào tạo trong nền kinh tế quốc dân, đào tạo trong doanh nghiệp, đào tạo tại
các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp cho nguồn nhân lực nói chung hay đội ngũ
nhân viên, công nhân kỹ thuật; đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL).
Để thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo các công trình nghiên cứu,
các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực; đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;
đào tạo CBQL gồm:
Về lý thuyết đào tạo: Các giáo trình trong nước về quản trị nhân lực của
Trần Kim Dung (2011); Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010); Nguyễn
Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013). Các giáo trình này đã tổng quát hóa
một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh
nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã làm rõ bản chất của đào tạo; nôi
dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp. Các tài liệu này tuy
chưa nêu rõ các đặc trưng của đào tạo quản lý nhưng cũng sẽ là nguồn tài liệu
tham khảo hữu ích cho luận văn về các vấn đế lý luận cơ bản liên quan đến
đào tạo.
Sách của các tác giả trên thế giới như Dessler (2011), Ivancevich (2010),
Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các
cộng sự (1995) đã nhắc tới bản chất của hoạt động đào tạo và nhấn mạnh rằng
đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹnăng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được coi như một giải pháp
chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Hầu hết các tác giả đều cho rằng,
trong bất kỳ trường hợp nào, đào tạo cũng thể hiện dấu hiệu của sự quản lý
tốt. Chính vì vậy, đào tạo cần thiết đối với cả nhân viên mới, nhân viên hiện
tại và CBQL.
Các tác giả cũng đã làm rõ các nội dung, hình thức, phương pháp đào
tạo và quy trình tổ chức đào. Phần lớn các tác giả phân chia phương pháp đào
tạo thành 2 nhóm chính: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
về công tác tổ chức đào tạo, quy trình tổ chức đào tạo gồm: Phân tích nhu cầu
đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá hiệu quả
đào tạo cũng được các tác giả đề cập.
Về thực tiễn, các công trình nghiên cứu về đào tạo và phát triển gồm có:
Luận án tiến sĩ của Đặng Thị Hương (2015), đã nghiên cứu vấn đề đào
tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng
yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Luận án đã hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lý luận liên quan đến
đào tạo CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam phục vụ các yêu
cầu của hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng; Làm rõ các đặc điểm
của đào tạo CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa đáp ứng các yêu cầu của
hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời xem xét và đánh giá thực trạng đào tạo
CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay; đánh giá một
cách tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo CBQL trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa; bước đầu đánh giá hiệu quả đào tạo CBQL thông qua một số chỉ
tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBQL và kết quả hoạt động của
doanh nghiệp nhỏ và vừa; Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cho đào tạo
CBQL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đáp ứng các yêu cầu của hội
nhập kinh tế quốc tế.Luận văn thạc sĩ của Trịnh Thị Kim Anh (2012) đã nghiên cứu vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế -
ĐHQGHN. Luận văn đã hệ thống hóa được lý luận về đào tạo và phát triển
NNL giảng dạy; làm rõ những nội dung chính của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các trường đại học. Làm rõ thực trạng và gợi ý một số giải
pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học
Kinh tế.
Luận văn thạc sĩ của Ngô Thị Hồng Thủy (2015) đã nghiên cứu vấn
đề đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại công ty cổ phần - Tổng công ty miền
trung. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ lãnh
đạo, quản lý của doanh nghiệp; đánh giá thực trạng, đề xuât những phương
hướng, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý của
Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung .
Luận văn thạc sĩ của Trần Thị Thủy (2013) đã nghiên cứu vấn đề phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Cao đẳng nghề cơ điện Hà Nội. Luận
văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ CBQL
trường CĐN; đánh giá thực trạng, đề xuât những giải pháp hoàn thiện công
tác phát triển đội ngũ các bộ quản lý Trường CĐN cơ điện Hà Nội.
Về chủ đề đào tạo CBQL trường CĐN, hiện nay tác giả chưa thấy có
công trình nghiên cứu nào được công bố. Trên cơ sở các tài liệu và công trình
nghiên cứu nêu trên kết hợp với nghiên cứu một số văn bản quy phạm pháp
luật của Nhà Nước ban hành về lĩnh vực dạy nghề như: Luật dạy nghề (2006),
Quyết định 51/2008/ QĐ-BLĐTB & XH Điều lệ mẫu trường CĐN, Thông tư
30/2010/TT-BLĐTB & XH Quy định chuẩn giáo viên dạy nghề… tác giả tiến
hành thực hiện luận văn của mình 1.2. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng nghề
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi có sự thay đổi căn bản về cách quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan
trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm nguồn nhân
lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định
của một quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu
này, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình
nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn
lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người
(bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Còn theo PGS.TS. Phạm
Văn Đức thì: Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng
lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình
độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực
lượng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng
nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong
tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc.
Theo báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với
nguồn nhân lực của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những
năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm này có phần
thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được
đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng
để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một
phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững
thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển
vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: Nguồn lực con
người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới
sự phát triển kinh tế xã hội đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm
khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà
cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Dưới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và
trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuât ra của cải vật chât phục vụ nhu cầu
hiện tại và tương lai của đât nước.
Theo ngôn ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là “tất cả các tiềm
năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong
ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp”.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến nội dung chính là:
- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm
mỹ,... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương
diện khác nhau như: Cơ câu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của một quốc gia nói chung được quyết
định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định nhân
lực. Chẳng hạn cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực các doanh nghiệp tư
nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ
thuật, 3 trung câp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược
tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ
thuật.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.
1.2.1.2. Trường Cao đẳng nghề
Trường CĐN là cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục quốc dân được
thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật. Trường CĐN là đơn vị
sự nghiệp, có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links