Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 5
CHƢƠNG I. TỒNG QUAN LÝ THUYẾT VĂN HÓA DOANH NGHIỆP....................... 8
1.1 KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............................................... 8
1.1.1. Khái niệm Văn hóa doanh nghiệp...................................................... 8
1.1.2. Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa dân tộc ........ 14
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp trong một tập đoàn đa quốc gia ................. 15
1.2 LỢI ÍCH CỦA VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .......... 16
1.2.1. Đối với doanh nghiệp........................................................................ 16
1.2.2. Đối với bên ngoài doanh nghiệp....................................................... 18
1.2.3. Đối với việc xây dựng thƣơng hiệu cho sản phẩm, dịch vụ............. 18
1.3 XÂY DỰNG, DUY TRÌ VÀ PHÁT HUY VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 19
1.3.1. Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp..................................................... 19
1.3.2. Duy trì và phát huy Văn hóa doanh nghiệp..................................... 22
1.4 MỘT SỐ GƢƠNG XÂY DỰNG THÀNH CÔNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 24
1.4.1. Tập đoàn Johnson & Johnson Mỹ ................................................... 24
1.4.2. Tập đoàn Honda Nhật Bản............................................................... 27
1.4.3. Công ty Unilever Việt Nam .............................................................. 29
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ....................................................................................... 31
CHƢƠNG II. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM............................................................................................. 32
2.1 LỊCH SỬ KINH TẾ VIỆT NAM QUA 5 GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN .... 32
2.2 TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY38
2.3 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM .................................................................................................. 453
2.3.1. Những mặt hạn chế về Văn hóa doanh nghiệp các doanh nghiệp Việt
Nam ................................................................................................... 45
2.3.2. Những mặt tích cực về Văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp
Việt Nam ........................................................................................... 55
2.4 NGUYÊN NHÂN YẾU KÉM CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM................................................................... 58
2.4.1. Nguyên nhân khách quan – những tồn tại lịch sử........................... 58
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan – những chính sách, định hƣớng, giáo dục, môi
trƣờng Văn hóa doanh nghiệp ......................................................... 60
KẾT LUẬN CHƢƠNG II...................................................................................... 62
CHƢƠNG III. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CHO CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG XU THẾ HỘI NHẬP KINH TẾ
QUỐC TẾ............................................................................................................... 63
3.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG MÔI
TRƢỜNG KINH TẾ QUỐC TẾ................................................................. 63
3.1.1. Sơ lƣợc bối cảnh toàn cầu hóa.......................................................... 63
3.1.2. Yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế đối với các doanh nghiệp Việt Nam
........................................................................................................... 64
3.1.3. Vai trò của việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp
Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.......................... 65
3.2 ĐỊNH HƢỚNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG XU THẾ HỘI NHẬP KINH TẾ
QUỐC TẾ .................................................................................................... 67
3.2.1. Xác định tầm nhìn định hƣớng, mục tiêu dài hạn, xây dựng tôn chỉ,
triết lý hoạt động đƣợc chia sẻ rộng rãi ........................................... 68
3.2.2. Xây dựng Văn hóa lãnh đạo............................................................. 70
3.2.3. Xây dựng Văn hóa tổ chức ............................................................... 72
3.2.4. Xây dựng Văn hóa kinh doanh ........................................................ 77
3.2.5. Quảng bá hình tƣợng, quan hệ công chúng của doanh nghiệp (PR)784
3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ĐỂ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO
CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ......................................................... 81
3.3.1. Những tiền đề thiết yếu cho việc xây dựng thành công Văn hóa doanh
nghiệp đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ...................... 81
3.3.2. Các đề xuất đối với doanh nghiệp .................................................... 81
3.3.3. Các đề xuất đối với nhà nƣớc ........................................................... 83
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ....................................................................................... 87
KẾT LUẬN............................................................................................................. 88
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 90
1. BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.................. 90
2. MỘT CÔNG TY LUẬT THUẦN VIỆT VƢƠN LÊN TẦM QUỐC TẾ .101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................1055
MỞ ĐẦU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nền kinh tế đất nước từ sau đổi mới đã phát triển rất nhanh cùng với sự gia tăng
mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp khu vực ngoài
quốc doanh. Tuy nhiên, sự phát triển còn mang tính nhỏ, lẻ, thiếu ổn định và bền vững.
Các doanh nghiệp đa số chưa định hình được bản sắc kinh doanh riêng.
Đất nước ta đang tiến bước mạnh mẽ vào hội nhập kinh tế quốc tế, mà mốc son
quan trọng là việc chính thức được kết nạp thành viên WTO vào ngày 7/11/2006. Hội
nhập kinh tế đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng lắm thách thức cam go trong môi trường
cạnh tranh gay gắt, khốc liệt hơn. Chúng ta phải làm gì, bắt đầu hành trình WTO như thế
nào để hội nhập một cách vững chải và không bị hoà tan.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao
lưu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của
doanh nghiệp. Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn
hoá. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm
địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay vào đó là vai
trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ khác với công nghệ kỹ
thuật, văn hoá doanh nghiệp rất khó hay không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo
nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp.
Xã hội ta cũng bắt đầu đề cập đến vấn đề văn hoá doanh nghiệp, tôn vinh văn hoá
doanh nhân với việc lấy ngày 13 tháng 10 hàng năm làm ngày Doanh nhân Việt Nam,
ngày càng xuất hiện những khoá đào tạo về văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên, tất cả
những hoạt động vẫn còn mang tính hình thức cao, chưa được quan tâm đúng mức, đại đa
số doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy vai trò quan trọng của việc xây dựng bản sắc văn
hoá doanh nghiệp, chưa nhìn nhận văn hoá doanh nghiệp như nền tảng, động lực phát
triển của doanh nghiệp.6
Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó
trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mang ý nghĩa quan trọng, đặc biệt
trong quá trình bức phá đi lên của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Luận văn với mong
muốn góp phần làm sáng tỏ thêm vấn đề văn hoá doanh nghiệp, vai trò của văn hoá
doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong hội nhập kinh tế quốc tế, tìm
hiểu đặc trưng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay để từ đó thử đề xuất mô hình
văn hoá doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Luận văn hy
vọng là một tài liệu nhỏ giúp các doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn, sâu sát hơn về văn
hoá doanh nghiệp.
Riêng đối với tác giả, xuất phát từ những trăn trở về tình hình phát triển thiếu bền
vững, chưa khẳng định được tên tuổi của doanh nghiệp Việt Nam trên trường quốc tế, tác
giả mong muốn nghiên cứu để tìm câu trả lời thuyết phục cho bản thân, và hy vọng ứng
dụng được các kiến thức đã được học về ngành quản trị doanh nghiệp và thực tiễn làm
việc trong một công ty nổi tiếng thế giới và đã thành công trên thị trường Việt Nam để
hoàn thành khoá luận thạc sỹ của mình.
Chính vì các lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Xây dựng văn hoá doanh
nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế“ làm đề
tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ kinh tế của mình.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn xác định 3 mục tiêu nghiên cứu:
Một là, tìm hiểu và đưa ra một vài tổng quan lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp -
một lĩnh vực tương đối mới mẻ và chưa được chuẩn hoá. Hai là, tìm hiểu đặc trưng chính
của văn hoá doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ba là, đưa ra một số
đề xuất xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế.
3. PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Luận văn vận dụng cách tiếp cận theo duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, nghiên
cứu mô tả, tiếp cận một cách có hệ thống để phân tích làm rõ thực trạng, đồng thời
nghiên cứu ứng dụng để giải quyết vấn đề.7
Luận văn chủ yếu phân tích định tính, dựa trên những thông tin, nguồn số liệu thứ
cấp sẵn có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Do những hạn chế về thời gian, nguồn lực và
thiếu sự hỗ trợ cần thiết của doanh nghiệp, luận văn không thể thực hiện những nghiên
cứu sơ cấp ở qui mô lớn về thực trạng văn hóa doanh nghiệp các doanh nghiệp Việt Nam
như những điều tra nhận thức của lãnh đạo, nhân viên về văn hóa doanh nghiệp Việt Nam
nói chung và văn hóa doanh nghiệp mình nói riêng.
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của lụân văn là các doanh nghiệp Việt Nam do người Việt
Nam thành lập và quản lý trên lãnh thổ Việt Nam, bao gồm các doanh nghiệp Nhà nước
và doanh nghiệp ngoài Nhà nước, không bao gồm doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài,
các hợp tác xã, hộ kinh tế cá thể.
Văn hoá doanh nghiệp là một vấn đề tương đối rộng lớn, bao gồm rất nhiều vấn đề
của doanh nghiệp và liên quan đến nhiều lĩnh vực nghiên cứu mà trong phạm vi của luận
án cao học không thể bao quát hết được. Do đó, Phạm vi nghiên cứu của luận văn được
giới hạn trong phạm vi các đề xuất xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho một số vấn đề
chính của doanh nghiệp.
5. KẾT CẤU LUẬN ÁN
Luận văn được trình bày với số lượng 80 trang bao gồm phần mở đầu, phần kết
luận và 3 chương với kết cấu nội dung được trình bày trong mục lục.8
CHƢƠNG I. TỒNG QUAN LÝ THUYẾT VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm Văn hóa doanh nghiệp
i. Khái niệm
Văn hóa doanh nghiệp bắt đầu được quan tâm rộng rãi ở nước ta gần đây. Khái
niệm Văn hóa doanh nghiệp là gì vẫn còn là vấn đề chưa được chính thức nhất quán giữa
các học giả, các nhà kinh tế, tuỳ theo góc nhìn của mỗi người mà có những khái niệm
khác nhau về văn hoá doanh nghiệp. Một số khái niệm Văn hoá doanh nghiệp:
Phẩm chất riêng biệt của tổ chức đƣợc nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực. (Gold, K.A.)
Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hƣớng tự lƣu truyền, thƣờng trong thời gian dài.
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tƣơng đối ổn định trong doanh nghiệp. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Còn nếu nói nôm na, dễ hiễu: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì Văn hóa doanh
nghiệp là hệ điều hành.
Tất cả định nghĩa về văn hóa cũng như văn hóa doanh nghiệp đều nêu lên đặc
điểm này hay đặc điểm kia của văn hóa, rất khó có được một định nghĩa đầy đủ trọn vẹn.
Tuy nhiên, một định nghĩa được đa số đồng tình đó là : “Văn hóa doanh nghiệp
được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực
hiện các mục đích”.
Định nghĩa trên nêu bật được ba đặc trưng quan trọng của Văn hóa doanh nghiệp
sau: thứ nhất, đó là các giá trị văn hóa được gây dựng trong quá trình hình thành và tồn
tại của doanh nghiệp, như vậy văn hóa là sản phẩm của những người cùng làm trong một
doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững; thứ hai để là giá trị văn hóa nó phải9
trở thành những quan niệm, tập quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không
được chấp nhận bởi doanh nghiệp sẽ bị loại trừ; và thứ ba những giá trị đó phải có khả
năng chi phối đến nhận thức, hành vi của doanh nghiệp, nó giống như kim chỉ nam, ý
thức hệ hướng dẫn, bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng xử của thành viên doanh nghiệp
trong việc ứng phó với những vấn đề tồn tại và phát triển của mình.
Để tránh nhầm lẫn về các thuật ngữ đang được sử dụng trong luận văn, tác giả xin
đưa ra sự phân biệt giữa các thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp”, “văn hóa tổ chức”, “văn
hóa kinh doanh”, “văn hóa lãnh đạo”, “văn hóa chất lượng”, v.v...Trong đó, văn hoá
doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các giá trị văn hoá khác. Văn hóa tổ chức chỉ nói đến
cách hành xử về mặt cơ cấu, quản lý nhân sự bên trong doanh nghiệp, giá trị văn hoá đối
với nhân viên doanh nghiệp. Văn hóa kinh doanh nói đến cách hành xử của doanh
nghiệp trong công việc kinh doanh, chủ yếu với những tác nhân bên ngoài doanh nghiệp
như khách hàng, đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ, cổ đông, cộng đồng nơi doanh
nghiệp hoạt động…
Như vậy, Văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, hay văn hóa chất lƣợng, văn
hóa lãnh đạo… là những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp chỉ những giá trị chung, định hướng cho tất cả các hoạt động của doanh nghiệp;
còn văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa lãnh đạo, văn hóa chất lượng xác định
những giá trị cụ thể về mặt tổ chức, kinh doanh, lãnh đạo, sản xuất… thích hợp với
đường lối, giá trị chung của doanh nghiệp.
Ví dụ văn hóa doanh nghiệp được xác định là kết hợp hài hòa lợi ích của nhân
viên, khách hàng, đối tác, xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động; vậy thì để thực hiện mục
tiêu đó, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa lãnh đạo cũng phải được triển khai
theo mục tiêu chung của văn hóa doanh nghiệp nghĩa là văn hóa tổ chức phải đảm bảo
người lao động được bảo vệ quyền lợi chính đáng, không bị bóc lột sức lao động; văn hóa
kinh doanh trung thực, không lừa dối khách hàng, đảm bảo môi trường thiên nhiên, có
những hoạt động nhân đạo cho cộng đồng…
ii. Biểu hiện của Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở 3 cấp độ.10
Cấp dễ thấy nhất đó là thực thể hữu hình như những đồ vật: tài liệu, sản phẩm,
văn phòng và vật dụng văn phòng,... hay công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng...
hay ngôn ngữ: chuyện cười, truyền thuyết, khẩu hiệu... hay các chuẩn mực hành vi:
nghi thức, lễ nghi, liên hoan... hay các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình... Như
vậy, đây là tất cả những gì ta cảm nhận, nhìn thấy ở một doanh nghiệp. Những thực thể
hữu hình dễ dàng nhận thấy nhưng không dễ dàng để giải mã ra đặc trưng văn hóa doanh
nghiệp nếu chỉ dựa vào yếu tố này bởi vì phụ thuộc rất nhiều vào cách cảm nhận của
riêng mỗi người. Ví dụ khi một người trông thấy cách thức tổ chức không trang trọng,
lịch sự của một doanh nghiệp thì có thể cho rằng doanh nghiệp hoạt động thiếu hiệu quả
nếu như người đó đứng trên giả định của mình là sự lộn xộn nghĩa là không làm việc.
Tuy nhiên, một người khác khi thấy một tổ chức rất chỉnh tề, đâu vào đó thì lại cho rằng
doanh nghiệp đó thiếu tính sáng tạo nếu người này đứng trên kinh nghiệm riêng của mình
là sự trang trọng cũng có nghĩa là thủ tục và tính qui trình cao. Nếu người quan sát làm
việc trong doanh nghiệp lâu dài thì có thể cảm nhận đúng đắn hơn mối quan hệ giữa
những thực thể hữu hình và đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp. Nếu chúng ta muốn biết
được mối quan hệ này nhanh hơn thì chúng ta có thể tìm hiểu những giá trị, qui tắc và
luật lệ mang tính hướng dẫn cho những hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp (cấp thứ
hai của văn hóa doanh nghiệp).
Cấp thứ hai đó là các giá trị được thể hiện. Đây là những giá trị xác định những
gì mình nghĩ là phải làm hay không nên làm, xác định những gì mình đánh giá là đúng hay
không đúng. Giá trị được phân chia làm 2 loại. Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn
ngay trong doanh nghiệp một cách khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các
giá trị mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và phải xây dựng từng bước.
Các giá trị được thể hiện có thể đƣợc xem là đúng hay sai, hợp lý hay không
tùy thuộc vào trình độ nhận thức, kinh nghiệm của riêng mỗi cá nhân. Khi các giá trị
này được minh chứng bằng thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ trở thành những ngầm định
nền tảng (cấp thứ 3).
Ví dụ, giám đốc nhân sự của công ty mong muốn công ty được trẻ hóa đội hình
bởi vì ông ta nghĩ rằng người trẻ thì làm việc tốt hơn đối với tính chất kinh doanh của11
doanh nghiệp trong giai đoạn này, nhưng ý kiến này không được nhiều người ủng hộ vì
chưa được minh chứng; bằng quyền lực của mình giám đốc nhân sự có thể ra qui định
cho các phòng ban trong công ty phải tuyển người trong khoảng 25-35 tuổi. Khi những
người trẻ tuổi thành công trong doanh nghiệp và dần dần quan điểm này thông qua một
cơ chế chuyển đổi từ niềm tin một cá nhân niềm tin, những giá trị được chia xẻ chung
ngầm định nền tảng trong công tác tuyển dụng của tất cả phòng ban doanh nghiệp.
Để trở thành những ngầm định nền tảng, các giả định về giá trị phải minh chứng
được tính chất thích hợp, đúng đắn trong một thời gian đủ dài và ngay cả khi môi trường
thay đổi trong suốt quá trình chuyển đổi trên.
Các giá trị thể hiện sẽ giúp ta đoán được điều mà lãnh đạo, nhân viên doanh
nghiệp sẽ nói trong nhiều hoàn cảnh nhưng có thể không phải là những điều thực sự được
hành động. Ví dụ một công ty nói rằng họ luôn trân trọng giá trị của nhân viên, tạo môi
trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, nhưng có thể thực tế một số hành động thì không
thể hiện mạnh, tuyệt đối điều này.
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng. Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ
và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh
nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi
thành viên. Không có sự tranh luận, suy xét đúng sai cho các ngầm định nền tảng, nó
được coi là chân lý cho hoạt động của doanh nghiệp, đây cũng là gốc rễ, bản chất của đặc
trưng văn hóa doanh nghiệp. Do đó, việc thay đổi các ngầm định nền tảng trong doanh
nghiệp là điều hết sức khó khăn, nhưng ngược lại để giải quyết tận gốc rễ các vấn đề
văn hóa của doanh nghiệp là phải giải quyết, thay đổi được các ngầm định nền tảng.
Chẳng hạn, có một giả định rằng để hoàn tất thủ tục hành chính một cách nhanh gọn thì
phải hối lộ quan chức nhà nước, và thực tế cũng đã chứng minh điều ấy và qua thời gian
đủ dài nó trở thành những ngầm định nền tảng, cứ làm thủ tục hành chính là phải chi tiền
hối lộ, doanh nghiệp mặc nhiên thừa nhận khoản chi phí không có hóa đơn này, tạo lập
một tập tính không tốt trong công tác kinh doanh. Nhưng để thay đổi ngầm định đòi hỏi
nhiều yếu tố như là sự thay đổi về thủ tục hành chánh, đạo đức của cán bộ nhà nước, văn
hóa kinh doanh lành mạnh của doanh nghiệp, tôn trọng luật lệ v.v…12
Những giá trị, ngầm định nền tảng là khó thấy nhƣng nó đóng vai trò rất
quan trọng đối với nhân viên doanh nghiệp trong việc nhận thức văn hóa doanh
nghiệp. Nó chi phối hành động của nhân viên. Đây là những giá trị văn hóa cấp cao, văn
hóa chìm còn những thực thể hữu hình là giá trị văn hóa cấp thấp, văn hóa nổi.
Như vậy Văn hoá doanh nghiệp không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh
đạo được treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp. Đó chỉ là ý muốn, ý
tưởng. Những gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin,
chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong hành vi của mỗi thành viên.
iii. Cách vận hành của văn hóa doanh nghiệp
Các cấp độ của Văn hóa doanh nghiệp có quan hệ tƣơng hỗ với cách thức mà
một doanh nghiệp vận hành bao gồm: phong cách ứng xử, mô hình doanh nghiệp, ra
quyết định và phong cách làm việc. Mô hình dưới đây thể hiện mối liên hệ đó.
Bên phải mô hình là văn hoá doanh nghiệp dưới dạng quan sát “thấy” được. Còn
bên trái là các “phương tiện” để văn hoá doanh nghiệp thể hiện ra ngoài. Các quan hệ
được lý giải như sau:
Phong cách
ứng xử
Ra quyết định
Mô hình
truyền thống
Phong cách
làm việc
Các ngầm định
nền tảng
Các giá trị được
thể hiện
Vật thể hữu
hình
(5) Các giá trị được chấp nhận và
dần trở thành ngầm định
(6) Quyết định
(3) Các giá trị mà lãnh đạo muốn
đưa vào
(4) Các giá trị không phù hợp
phải thay đổi
(1) Ảnh hưởng
(2) Ảnh hưởng13
(1) Các vật thể hữu hình (như văn phòng, bàn ghế, tài liệu...) là môi trường mà
nhân viên làm việc. Chúng là nhân tố duy trì và có ảnh hưởng trực tiếp lên phong cách
làm việc, cách ra quyết định, phong cách giao tiếp và đối xử. Ví dụ: điều kiện làm việc
tốt hơn thì việc giao tiếp cũng sẽ thuận lợi hơn...
(2) Ngược lại phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp và đối xử có ảnh
hưởng trở lại đối với những vật thể hữu hình. Phong cách làm việc chuyên nghiệp phải
được trang bị những công cụ làm việc hiện đại phù hợp. Giao tiếp chủ yếu bằng e-mail
thì cần một hệ thống máy vi tính nối mạng thông suốt...
(3) Các giá trị được thể hiện được chia thành hai thành phần. Thành phần thứ nhất
là các giá trị tồn tại một cách tự nhiên khách quan. Một số trong các giá trị đó được coi là
đương nhiên chúng ta gọi đó là các ngầm định nền tảng. Thành phần thứ hai là các giá trị
chưa được coi là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh
nghiệp mình. Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được duy trì
theo thời gian và dần dần ăn sâu vào tiềm thức mỗi thành viên. Sau một thời gian đủ lớn
thì các giá trị này trở thành các ngầm định theo mối quan hệ (6).
(4) Tuy nhiên, con người đặc biệt là các nhân viên cấp thấp rất nhạy cảm với sự
thay đổi môi trường làm việc và các giá trị mà lãnh đạo đưa vào. Thông thường sự thay
đổi này thường bị từ chối khi nhân viên cảm giác không an toàn. Các giá trị không được
nhân viên thực hiện sẽ phải thay đổi hay loại bỏ khỏi danh sách các giá trị cần đưa vào.
(5) Một khi các giá trị được kiểm nghiệm qua phong cách làm việc, quyết định,
giao tiếp, đối xử nếu các giá trị đó là phù hợp và dần dần ăn sâu vào tiềm thức mỗi thành
viên và được coi là đương nhiên thì nó sẽ trở thành ngầm định. Và đến đây việc đưa một
giá trị mong muốn vào doanh nghiệp thành công.
(6) Các ngầm định thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm
việc, quyết định, giao tiếp và đối xử. Sự ảnh hưởng của các ngầm định nền tảng còn lớn
hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện.
Ví dụ: Một doanh nghiệp muốn tất cả nhân viên của mình đều làm việc đúng giờ.
Ban đầu có thể sẽ có một số người phản đối. Các biện pháp khuyến khích, ép buộc được
thực hiện một cách thích hợp sẽ tạo ra một nề nếp (mặc dù có đôi chút ép buộc). Theo14
thời gian, việc làm việc đúng giờ dần trở thành thói quen. Cho đến khi nó trở thành phản
xạ tự nhiên, ăn sâu vào tiềm thức và mọi người cảm giác hãnh diện vì điều đó. Lúc đó giá
trị này đã trở thành ngầm định. Các nhân viên mới vào doanh nghiệp cũng thấy ngay
phong cách làm việc đúng giờ, hòa mình theo để thể hiện mình là thành viên của doanh
nghiệp.
Hiểu được mô hình trên mới có thể xây dựng được Văn hóa doanh nghiệp mà
mình mong muốn.
1.1.2. Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa dân tộc
Văn hóa dân tộc có ý nghĩa quyết định to lớn đối với Văn hóa doanh nghiệp.
Bởi vì doanh nghiệp là một tế bào của xã hội, trong đó bao gồm những cá nhân đồng thời
là thành viên của xã hội, dân tộc nơi doanh nghiệp tồn tại. Những con người của doanh
nghiệp trước khi trở thành những thành viên của doanh nghiệp, đều được nuôi dưỡng,
thấm nhuần văn hóa dân tộc nơi mình sinh ra và lớn lên.
Văn hóa dân tộc sẽ giúp hình thành nên bản sắc văn hóa riêng, đặc thù cho
Văn hóa doanh nghiệp. Người Trung Quốc với tính cộng đồng cao nên đặc thù của Văn
hóa doanh nghiệp Trung Quốc cũng là tính cộng đồng, liên kết, hợp tác lẫn nhau cao.
Người Hàn Quốc với sự cần cù, quyết tâm nên họ được mệnh danh là những người Đức
của Châu Á, trong kinh doanh họ rất quyết tâm đạt bằng được mục tiêu đặt ra.
Hiểu được mối quan hệ giữa văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp càng có ý
nghĩa to lớn trong thời đại ngày nay, khi hội nhập kinh tế ngày càng rộng rãi và các
quốc gia trên thế giới ngày càng xích lại gần nhau thì văn hóa dân tộc trở thành trung tâm
của sự chú ý, ngày càng trở nên quan trọng đối với doanh nghiệp, đặc biệt là trong các
tập đoàn đa quốc gia có hoạt động trên khắp thế giới. Sự khác biệt giữa các quốc gia hay
nói cách khác văn hóa dân tộc có ảnh hưởng quan trọng đến việc đoán biết hành vi ứng
xử của những tổ chức ở các quốc gia khác nhau.
Một câu hỏi đặt ra với các công ty đa quốc gia là liệu văn hóa dân tộc có mâu
thuẫn với văn hóa doanh nghiệp không? Liệu IBM ở Đức thể hiện văn hóa dân tộc Đức
hơn là văn hóa của tập đoàn IBM.15
Những nghiên cứu chỉ ra rằng văn hóa dân tộc tác động đến nhân viên lớn hơn
văn hóa doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo người Đức, nhân viên Đức, công ty IBM ở Đức sẽ
chịu ảnh hưởng lớn bởi văn hóa Đức hơn là văn hóa của IBM. Và khi có mâu thuẫn giữa
văn hóa dân tộc và Văn hóa doanh nghiệp thì hay là văn hóa dân tộc sẽ thắng thế hay là
doanh nghiệp đó không được thừa nhận tại quốc gia đó.
Một trong những ví dụ điển hình về việc giải quyết mối quan hệ giữa Văn hóa
doanh nghiệp và văn hóa dân tộc là trong việc thuê mƣớn nhân viên. Công ty IBM ở
Đức sẽ ít quan tâm đến việc tuyển dụng một người Đức kiểu mẫu để làm cho IBM ở Đức,
mà là tìm một người Đức mà bản thân họ phù hợp với phong cách làm việc của IBM nói
chung. Như thế thì việc giải quyết mâu thuẫn giữa văn hóa dân tộc và Văn hóa doanh
nghiệp trở nên đơn giản hơn.
Một ví dụ khác làm sáng tỏ hơn về mối quan hệ này là tính cách chung của một
dân tộc quyết định xu hƣớng nghề nghiệp của dân tộc đó và tác động đến doanh
nghiệp đặt ở dân tộc đó. Một người Đức mà có nhu cầu tự trị cao thì thường thích đầu
quân cho Olivetti hơn là IBM, bởi vì văn hóa của Olivetti thì không quá kiểu cách và tự
do hơn rất nhiều so với IBM. Hơn nữa Olivetti thích tuyển dụng những cá nhân có tính
cách không chần chừ, chấp nhận rủi ro cao và sáng tạo – những phẩm chất mà một công
ty IBM hoạt động ở Đức không ưa thích.
Như vậy, văn hóa dân tộc góp phần tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp và
doanh nghiệp khi xâm nhập vào các quốc gia khác nhau phải tìm hiểu văn hóa dân
tộc và điều chỉnh Văn hóa doanh nghiệp mình phù hợp thì mới có thể thành công ở
quốc gia đó.
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp trong một tập đoàn đa quốc gia
Trong một tập đoàn đa quốc gia, văn hoá doanh nghiệp của một công ty con
thường bao gồm văn hoá chính thống của tập đoàn đa quốc gia và văn hoá thành phần
gắn liền với văn hoá của xã hội nơi công ty tồn tại.
Văn hóa chính thống là những giá trị cốt lõi của tập đoàn được chia xẻ bởi đại đa số
các thành viên. Người ta sẽ nghĩ ngay đến những giá trị văn hóa này khi nói về doanh nghiệp
đó, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Chẳng hạn, BP ở khắp nơi trên16
thế giới đều nổi tiếng với phương châm bảo vệ môi trường nơi mình hoạt động, Wal-mart
với phong cách chăm sóc khách hàng ân cần, chu đáo…
Văn hóa thành phần là những giá trị văn hoá được chia sẽ trong từng chi nhánh,
bộ phận, nhóm gắn liền và phụ thuộc vào văn hoá chính thống và văn hoá xã hội nơi
mình tồn tại. Văn hoá thành phần có thể làm yếu và làm xói mòn văn hoá doanh nghiệp
nếu nó mâu thuẫn với văn hoá chính thống.
Để thành công thì hai hình thức văn hóa này không thể tách biệt, hay tồn tại riêng
lẻ, đối kháng mà phải có mối quan hệ tƣơng trợ nhau. Trong đó giá trị văn hóa chính
thống phải mang tính chất chi phối văn hóa thành phần. Có như vậy mới có thể tạo nên
hình ảnh, bản sắc riêng của tập đoàn đa quốc gia dù ở bất kỳ đất nước nào, cũng như hỗ
trợ đắc lực cho quá trình ra quyết định, thực hiện những chiến lược, những thay đổi của
tập đoàn đa quốc gia trong môi trường đầy rẫy cạnh tranh, đòi hỏi tính kịp thời và chính
xác như ngày nay
dạy cho thân chủ của mình biết luật và nói vanh vách những điều khoản A, B, C
cho thân chủ. Luật sư giỏi thì phải chỉ cho thân chủ những giải pháp tốt nhất.
Tuy nhiên, luật sư giỏi sẽ không hẳn thành công nếu chưa hiểu được rằng
luật sư là một nghề thay thân chủ gánh vác những lo toan, trăn trở và nỗ lực để
đem lại sự yên tâm cho thân chủ. “Giải pháp và niềm tin” chính là slogan (khẩu
hiệu) của VILAF-Hồng Đức được nâng lên từ quan niệm ấy.
“Săn” chất xám
Công việc của nhóm luật sư trẻ đang tiến triển thì đến năm 2000 Clifford
Chance đột ngột đóng cửa văn phòng tại Việt Nam. Sự kiện này khiến VILAFHồng Đức hụt hẫng. Mất đi sự hỗ trợ cả về tài chính lẫn khách hàng, Tùng và
các cộng sự phải tự xoay xở, chấp nhận làm cả những hợp đồng trị giá chỉ vài
trăm ngàn đồng để tồn tại.
Nhưng cái khó ló cái khôn. Tùng bàn với các thành viên kéo thêm những
người giỏi về hợp tác xây dựng công ty và đích nhắm là các luật sư Việt Nam
đang làm việc trong các công ty luật nước ngoài. Điều dễ nhận thấy trong chiến
lược khôn khéo này là, ngoài yếu tố thu hút chất xám, nếu những luật sư này về
VILAF-Hồng Đức cũng đồng nghĩa với việc kéo thêm khách hàng của họ về.
Để thuyết phục các đồng nghiệp, Tùng chọn cách “đánh” vào lòng tự hào:
“Tại sao kinh doanh tại Việt Nam, áp dụng luật Việt Nam nhưng các công ty
nước ngoài không sử dụng luật sư Việt Nam? Tại sao người Việt Nam không
cùng nhau góp sức xây dựng một hãng luật mang tầm quốc tế?”. Đồng nghiệp
“chịu thua” trước lập luận đó và nhiều người đã về đầu quân cho VILAF-Hồng
Đức.
Ngoài động lực này, Tùng còn kết hợp ba yếu tố khác để giữ chân các luật
sư và xây dựng một tập thể gắn bó, đoàn kết. Đó là môi trường làm việc chuyên
nghiệp; quan hệ đồng nghiệp thân hữu và tương lai phát triển nghề nghiệp. Nếu
ai có chuyên môn cao (có thể làm việc độc lập, chuyên nghiệp để phát triển và
cung cấp dịch vụ cho khách hàng) và hết lòng vì sự phát triển của công ty thì
đều có thể trở thành partner (được sở hữu phần hùn trong công ty). Sự đãi ngộ
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 5
CHƢƠNG I. TỒNG QUAN LÝ THUYẾT VĂN HÓA DOANH NGHIỆP....................... 8
1.1 KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ............................................... 8
1.1.1. Khái niệm Văn hóa doanh nghiệp...................................................... 8
1.1.2. Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa dân tộc ........ 14
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp trong một tập đoàn đa quốc gia ................. 15
1.2 LỢI ÍCH CỦA VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .......... 16
1.2.1. Đối với doanh nghiệp........................................................................ 16
1.2.2. Đối với bên ngoài doanh nghiệp....................................................... 18
1.2.3. Đối với việc xây dựng thƣơng hiệu cho sản phẩm, dịch vụ............. 18
1.3 XÂY DỰNG, DUY TRÌ VÀ PHÁT HUY VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 19
1.3.1. Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp..................................................... 19
1.3.2. Duy trì và phát huy Văn hóa doanh nghiệp..................................... 22
1.4 MỘT SỐ GƢƠNG XÂY DỰNG THÀNH CÔNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 24
1.4.1. Tập đoàn Johnson & Johnson Mỹ ................................................... 24
1.4.2. Tập đoàn Honda Nhật Bản............................................................... 27
1.4.3. Công ty Unilever Việt Nam .............................................................. 29
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ....................................................................................... 31
CHƢƠNG II. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM............................................................................................. 32
2.1 LỊCH SỬ KINH TẾ VIỆT NAM QUA 5 GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN .... 32
2.2 TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY38
2.3 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM .................................................................................................. 453
2.3.1. Những mặt hạn chế về Văn hóa doanh nghiệp các doanh nghiệp Việt
Nam ................................................................................................... 45
2.3.2. Những mặt tích cực về Văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp
Việt Nam ........................................................................................... 55
2.4 NGUYÊN NHÂN YẾU KÉM CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM................................................................... 58
2.4.1. Nguyên nhân khách quan – những tồn tại lịch sử........................... 58
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan – những chính sách, định hƣớng, giáo dục, môi
trƣờng Văn hóa doanh nghiệp ......................................................... 60
KẾT LUẬN CHƢƠNG II...................................................................................... 62
CHƢƠNG III. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CHO CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG XU THẾ HỘI NHẬP KINH TẾ
QUỐC TẾ............................................................................................................... 63
3.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG MÔI
TRƢỜNG KINH TẾ QUỐC TẾ................................................................. 63
3.1.1. Sơ lƣợc bối cảnh toàn cầu hóa.......................................................... 63
3.1.2. Yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế đối với các doanh nghiệp Việt Nam
........................................................................................................... 64
3.1.3. Vai trò của việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp
Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.......................... 65
3.2 ĐỊNH HƢỚNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG XU THẾ HỘI NHẬP KINH TẾ
QUỐC TẾ .................................................................................................... 67
3.2.1. Xác định tầm nhìn định hƣớng, mục tiêu dài hạn, xây dựng tôn chỉ,
triết lý hoạt động đƣợc chia sẻ rộng rãi ........................................... 68
3.2.2. Xây dựng Văn hóa lãnh đạo............................................................. 70
3.2.3. Xây dựng Văn hóa tổ chức ............................................................... 72
3.2.4. Xây dựng Văn hóa kinh doanh ........................................................ 77
3.2.5. Quảng bá hình tƣợng, quan hệ công chúng của doanh nghiệp (PR)784
3.3 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ĐỂ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO
CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ......................................................... 81
3.3.1. Những tiền đề thiết yếu cho việc xây dựng thành công Văn hóa doanh
nghiệp đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ...................... 81
3.3.2. Các đề xuất đối với doanh nghiệp .................................................... 81
3.3.3. Các đề xuất đối với nhà nƣớc ........................................................... 83
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ....................................................................................... 87
KẾT LUẬN............................................................................................................. 88
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 90
1. BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.................. 90
2. MỘT CÔNG TY LUẬT THUẦN VIỆT VƢƠN LÊN TẦM QUỐC TẾ .101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................1055
MỞ ĐẦU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nền kinh tế đất nước từ sau đổi mới đã phát triển rất nhanh cùng với sự gia tăng
mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp khu vực ngoài
quốc doanh. Tuy nhiên, sự phát triển còn mang tính nhỏ, lẻ, thiếu ổn định và bền vững.
Các doanh nghiệp đa số chưa định hình được bản sắc kinh doanh riêng.
Đất nước ta đang tiến bước mạnh mẽ vào hội nhập kinh tế quốc tế, mà mốc son
quan trọng là việc chính thức được kết nạp thành viên WTO vào ngày 7/11/2006. Hội
nhập kinh tế đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng lắm thách thức cam go trong môi trường
cạnh tranh gay gắt, khốc liệt hơn. Chúng ta phải làm gì, bắt đầu hành trình WTO như thế
nào để hội nhập một cách vững chải và không bị hoà tan.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao
lưu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của
doanh nghiệp. Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn
hoá. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm
địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay vào đó là vai
trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ khác với công nghệ kỹ
thuật, văn hoá doanh nghiệp rất khó hay không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo
nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp.
Xã hội ta cũng bắt đầu đề cập đến vấn đề văn hoá doanh nghiệp, tôn vinh văn hoá
doanh nhân với việc lấy ngày 13 tháng 10 hàng năm làm ngày Doanh nhân Việt Nam,
ngày càng xuất hiện những khoá đào tạo về văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên, tất cả
những hoạt động vẫn còn mang tính hình thức cao, chưa được quan tâm đúng mức, đại đa
số doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy vai trò quan trọng của việc xây dựng bản sắc văn
hoá doanh nghiệp, chưa nhìn nhận văn hoá doanh nghiệp như nền tảng, động lực phát
triển của doanh nghiệp.6
Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó
trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mang ý nghĩa quan trọng, đặc biệt
trong quá trình bức phá đi lên của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Luận văn với mong
muốn góp phần làm sáng tỏ thêm vấn đề văn hoá doanh nghiệp, vai trò của văn hoá
doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong hội nhập kinh tế quốc tế, tìm
hiểu đặc trưng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay để từ đó thử đề xuất mô hình
văn hoá doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Luận văn hy
vọng là một tài liệu nhỏ giúp các doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn, sâu sát hơn về văn
hoá doanh nghiệp.
Riêng đối với tác giả, xuất phát từ những trăn trở về tình hình phát triển thiếu bền
vững, chưa khẳng định được tên tuổi của doanh nghiệp Việt Nam trên trường quốc tế, tác
giả mong muốn nghiên cứu để tìm câu trả lời thuyết phục cho bản thân, và hy vọng ứng
dụng được các kiến thức đã được học về ngành quản trị doanh nghiệp và thực tiễn làm
việc trong một công ty nổi tiếng thế giới và đã thành công trên thị trường Việt Nam để
hoàn thành khoá luận thạc sỹ của mình.
Chính vì các lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Xây dựng văn hoá doanh
nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế“ làm đề
tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ kinh tế của mình.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn xác định 3 mục tiêu nghiên cứu:
Một là, tìm hiểu và đưa ra một vài tổng quan lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp -
một lĩnh vực tương đối mới mẻ và chưa được chuẩn hoá. Hai là, tìm hiểu đặc trưng chính
của văn hoá doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ba là, đưa ra một số
đề xuất xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế.
3. PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Luận văn vận dụng cách tiếp cận theo duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, nghiên
cứu mô tả, tiếp cận một cách có hệ thống để phân tích làm rõ thực trạng, đồng thời
nghiên cứu ứng dụng để giải quyết vấn đề.7
Luận văn chủ yếu phân tích định tính, dựa trên những thông tin, nguồn số liệu thứ
cấp sẵn có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Do những hạn chế về thời gian, nguồn lực và
thiếu sự hỗ trợ cần thiết của doanh nghiệp, luận văn không thể thực hiện những nghiên
cứu sơ cấp ở qui mô lớn về thực trạng văn hóa doanh nghiệp các doanh nghiệp Việt Nam
như những điều tra nhận thức của lãnh đạo, nhân viên về văn hóa doanh nghiệp Việt Nam
nói chung và văn hóa doanh nghiệp mình nói riêng.
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của lụân văn là các doanh nghiệp Việt Nam do người Việt
Nam thành lập và quản lý trên lãnh thổ Việt Nam, bao gồm các doanh nghiệp Nhà nước
và doanh nghiệp ngoài Nhà nước, không bao gồm doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài,
các hợp tác xã, hộ kinh tế cá thể.
Văn hoá doanh nghiệp là một vấn đề tương đối rộng lớn, bao gồm rất nhiều vấn đề
của doanh nghiệp và liên quan đến nhiều lĩnh vực nghiên cứu mà trong phạm vi của luận
án cao học không thể bao quát hết được. Do đó, Phạm vi nghiên cứu của luận văn được
giới hạn trong phạm vi các đề xuất xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho một số vấn đề
chính của doanh nghiệp.
5. KẾT CẤU LUẬN ÁN
Luận văn được trình bày với số lượng 80 trang bao gồm phần mở đầu, phần kết
luận và 3 chương với kết cấu nội dung được trình bày trong mục lục.8
CHƢƠNG I. TỒNG QUAN LÝ THUYẾT VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm Văn hóa doanh nghiệp
i. Khái niệm
Văn hóa doanh nghiệp bắt đầu được quan tâm rộng rãi ở nước ta gần đây. Khái
niệm Văn hóa doanh nghiệp là gì vẫn còn là vấn đề chưa được chính thức nhất quán giữa
các học giả, các nhà kinh tế, tuỳ theo góc nhìn của mỗi người mà có những khái niệm
khác nhau về văn hoá doanh nghiệp. Một số khái niệm Văn hoá doanh nghiệp:
Phẩm chất riêng biệt của tổ chức đƣợc nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực. (Gold, K.A.)
Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hƣớng tự lƣu truyền, thƣờng trong thời gian dài.
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tƣơng đối ổn định trong doanh nghiệp. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Còn nếu nói nôm na, dễ hiễu: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì Văn hóa doanh
nghiệp là hệ điều hành.
Tất cả định nghĩa về văn hóa cũng như văn hóa doanh nghiệp đều nêu lên đặc
điểm này hay đặc điểm kia của văn hóa, rất khó có được một định nghĩa đầy đủ trọn vẹn.
Tuy nhiên, một định nghĩa được đa số đồng tình đó là : “Văn hóa doanh nghiệp
được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực
hiện các mục đích”.
Định nghĩa trên nêu bật được ba đặc trưng quan trọng của Văn hóa doanh nghiệp
sau: thứ nhất, đó là các giá trị văn hóa được gây dựng trong quá trình hình thành và tồn
tại của doanh nghiệp, như vậy văn hóa là sản phẩm của những người cùng làm trong một
doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững; thứ hai để là giá trị văn hóa nó phải9
trở thành những quan niệm, tập quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không
được chấp nhận bởi doanh nghiệp sẽ bị loại trừ; và thứ ba những giá trị đó phải có khả
năng chi phối đến nhận thức, hành vi của doanh nghiệp, nó giống như kim chỉ nam, ý
thức hệ hướng dẫn, bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng xử của thành viên doanh nghiệp
trong việc ứng phó với những vấn đề tồn tại và phát triển của mình.
Để tránh nhầm lẫn về các thuật ngữ đang được sử dụng trong luận văn, tác giả xin
đưa ra sự phân biệt giữa các thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp”, “văn hóa tổ chức”, “văn
hóa kinh doanh”, “văn hóa lãnh đạo”, “văn hóa chất lượng”, v.v...Trong đó, văn hoá
doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các giá trị văn hoá khác. Văn hóa tổ chức chỉ nói đến
cách hành xử về mặt cơ cấu, quản lý nhân sự bên trong doanh nghiệp, giá trị văn hoá đối
với nhân viên doanh nghiệp. Văn hóa kinh doanh nói đến cách hành xử của doanh
nghiệp trong công việc kinh doanh, chủ yếu với những tác nhân bên ngoài doanh nghiệp
như khách hàng, đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ, cổ đông, cộng đồng nơi doanh
nghiệp hoạt động…
Như vậy, Văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, hay văn hóa chất lƣợng, văn
hóa lãnh đạo… là những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp chỉ những giá trị chung, định hướng cho tất cả các hoạt động của doanh nghiệp;
còn văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa lãnh đạo, văn hóa chất lượng xác định
những giá trị cụ thể về mặt tổ chức, kinh doanh, lãnh đạo, sản xuất… thích hợp với
đường lối, giá trị chung của doanh nghiệp.
Ví dụ văn hóa doanh nghiệp được xác định là kết hợp hài hòa lợi ích của nhân
viên, khách hàng, đối tác, xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động; vậy thì để thực hiện mục
tiêu đó, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa lãnh đạo cũng phải được triển khai
theo mục tiêu chung của văn hóa doanh nghiệp nghĩa là văn hóa tổ chức phải đảm bảo
người lao động được bảo vệ quyền lợi chính đáng, không bị bóc lột sức lao động; văn hóa
kinh doanh trung thực, không lừa dối khách hàng, đảm bảo môi trường thiên nhiên, có
những hoạt động nhân đạo cho cộng đồng…
ii. Biểu hiện của Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở 3 cấp độ.10
Cấp dễ thấy nhất đó là thực thể hữu hình như những đồ vật: tài liệu, sản phẩm,
văn phòng và vật dụng văn phòng,... hay công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng...
hay ngôn ngữ: chuyện cười, truyền thuyết, khẩu hiệu... hay các chuẩn mực hành vi:
nghi thức, lễ nghi, liên hoan... hay các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình... Như
vậy, đây là tất cả những gì ta cảm nhận, nhìn thấy ở một doanh nghiệp. Những thực thể
hữu hình dễ dàng nhận thấy nhưng không dễ dàng để giải mã ra đặc trưng văn hóa doanh
nghiệp nếu chỉ dựa vào yếu tố này bởi vì phụ thuộc rất nhiều vào cách cảm nhận của
riêng mỗi người. Ví dụ khi một người trông thấy cách thức tổ chức không trang trọng,
lịch sự của một doanh nghiệp thì có thể cho rằng doanh nghiệp hoạt động thiếu hiệu quả
nếu như người đó đứng trên giả định của mình là sự lộn xộn nghĩa là không làm việc.
Tuy nhiên, một người khác khi thấy một tổ chức rất chỉnh tề, đâu vào đó thì lại cho rằng
doanh nghiệp đó thiếu tính sáng tạo nếu người này đứng trên kinh nghiệm riêng của mình
là sự trang trọng cũng có nghĩa là thủ tục và tính qui trình cao. Nếu người quan sát làm
việc trong doanh nghiệp lâu dài thì có thể cảm nhận đúng đắn hơn mối quan hệ giữa
những thực thể hữu hình và đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp. Nếu chúng ta muốn biết
được mối quan hệ này nhanh hơn thì chúng ta có thể tìm hiểu những giá trị, qui tắc và
luật lệ mang tính hướng dẫn cho những hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp (cấp thứ
hai của văn hóa doanh nghiệp).
Cấp thứ hai đó là các giá trị được thể hiện. Đây là những giá trị xác định những
gì mình nghĩ là phải làm hay không nên làm, xác định những gì mình đánh giá là đúng hay
không đúng. Giá trị được phân chia làm 2 loại. Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn
ngay trong doanh nghiệp một cách khách quan và hình thành tự phát. Loại thứ hai là các
giá trị mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và phải xây dựng từng bước.
Các giá trị được thể hiện có thể đƣợc xem là đúng hay sai, hợp lý hay không
tùy thuộc vào trình độ nhận thức, kinh nghiệm của riêng mỗi cá nhân. Khi các giá trị
này được minh chứng bằng thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ trở thành những ngầm định
nền tảng (cấp thứ 3).
Ví dụ, giám đốc nhân sự của công ty mong muốn công ty được trẻ hóa đội hình
bởi vì ông ta nghĩ rằng người trẻ thì làm việc tốt hơn đối với tính chất kinh doanh của11
doanh nghiệp trong giai đoạn này, nhưng ý kiến này không được nhiều người ủng hộ vì
chưa được minh chứng; bằng quyền lực của mình giám đốc nhân sự có thể ra qui định
cho các phòng ban trong công ty phải tuyển người trong khoảng 25-35 tuổi. Khi những
người trẻ tuổi thành công trong doanh nghiệp và dần dần quan điểm này thông qua một
cơ chế chuyển đổi từ niềm tin một cá nhân niềm tin, những giá trị được chia xẻ chung
ngầm định nền tảng trong công tác tuyển dụng của tất cả phòng ban doanh nghiệp.
Để trở thành những ngầm định nền tảng, các giả định về giá trị phải minh chứng
được tính chất thích hợp, đúng đắn trong một thời gian đủ dài và ngay cả khi môi trường
thay đổi trong suốt quá trình chuyển đổi trên.
Các giá trị thể hiện sẽ giúp ta đoán được điều mà lãnh đạo, nhân viên doanh
nghiệp sẽ nói trong nhiều hoàn cảnh nhưng có thể không phải là những điều thực sự được
hành động. Ví dụ một công ty nói rằng họ luôn trân trọng giá trị của nhân viên, tạo môi
trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, nhưng có thể thực tế một số hành động thì không
thể hiện mạnh, tuyệt đối điều này.
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng. Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ
và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh
nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi
thành viên. Không có sự tranh luận, suy xét đúng sai cho các ngầm định nền tảng, nó
được coi là chân lý cho hoạt động của doanh nghiệp, đây cũng là gốc rễ, bản chất của đặc
trưng văn hóa doanh nghiệp. Do đó, việc thay đổi các ngầm định nền tảng trong doanh
nghiệp là điều hết sức khó khăn, nhưng ngược lại để giải quyết tận gốc rễ các vấn đề
văn hóa của doanh nghiệp là phải giải quyết, thay đổi được các ngầm định nền tảng.
Chẳng hạn, có một giả định rằng để hoàn tất thủ tục hành chính một cách nhanh gọn thì
phải hối lộ quan chức nhà nước, và thực tế cũng đã chứng minh điều ấy và qua thời gian
đủ dài nó trở thành những ngầm định nền tảng, cứ làm thủ tục hành chính là phải chi tiền
hối lộ, doanh nghiệp mặc nhiên thừa nhận khoản chi phí không có hóa đơn này, tạo lập
một tập tính không tốt trong công tác kinh doanh. Nhưng để thay đổi ngầm định đòi hỏi
nhiều yếu tố như là sự thay đổi về thủ tục hành chánh, đạo đức của cán bộ nhà nước, văn
hóa kinh doanh lành mạnh của doanh nghiệp, tôn trọng luật lệ v.v…12
Những giá trị, ngầm định nền tảng là khó thấy nhƣng nó đóng vai trò rất
quan trọng đối với nhân viên doanh nghiệp trong việc nhận thức văn hóa doanh
nghiệp. Nó chi phối hành động của nhân viên. Đây là những giá trị văn hóa cấp cao, văn
hóa chìm còn những thực thể hữu hình là giá trị văn hóa cấp thấp, văn hóa nổi.
Như vậy Văn hoá doanh nghiệp không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh
đạo được treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp. Đó chỉ là ý muốn, ý
tưởng. Những gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin,
chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong hành vi của mỗi thành viên.
iii. Cách vận hành của văn hóa doanh nghiệp
Các cấp độ của Văn hóa doanh nghiệp có quan hệ tƣơng hỗ với cách thức mà
một doanh nghiệp vận hành bao gồm: phong cách ứng xử, mô hình doanh nghiệp, ra
quyết định và phong cách làm việc. Mô hình dưới đây thể hiện mối liên hệ đó.
Bên phải mô hình là văn hoá doanh nghiệp dưới dạng quan sát “thấy” được. Còn
bên trái là các “phương tiện” để văn hoá doanh nghiệp thể hiện ra ngoài. Các quan hệ
được lý giải như sau:
Phong cách
ứng xử
Ra quyết định
Mô hình
truyền thống
Phong cách
làm việc
Các ngầm định
nền tảng
Các giá trị được
thể hiện
Vật thể hữu
hình
(5) Các giá trị được chấp nhận và
dần trở thành ngầm định
(6) Quyết định
(3) Các giá trị mà lãnh đạo muốn
đưa vào
(4) Các giá trị không phù hợp
phải thay đổi
(1) Ảnh hưởng
(2) Ảnh hưởng13
(1) Các vật thể hữu hình (như văn phòng, bàn ghế, tài liệu...) là môi trường mà
nhân viên làm việc. Chúng là nhân tố duy trì và có ảnh hưởng trực tiếp lên phong cách
làm việc, cách ra quyết định, phong cách giao tiếp và đối xử. Ví dụ: điều kiện làm việc
tốt hơn thì việc giao tiếp cũng sẽ thuận lợi hơn...
(2) Ngược lại phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp và đối xử có ảnh
hưởng trở lại đối với những vật thể hữu hình. Phong cách làm việc chuyên nghiệp phải
được trang bị những công cụ làm việc hiện đại phù hợp. Giao tiếp chủ yếu bằng e-mail
thì cần một hệ thống máy vi tính nối mạng thông suốt...
(3) Các giá trị được thể hiện được chia thành hai thành phần. Thành phần thứ nhất
là các giá trị tồn tại một cách tự nhiên khách quan. Một số trong các giá trị đó được coi là
đương nhiên chúng ta gọi đó là các ngầm định nền tảng. Thành phần thứ hai là các giá trị
chưa được coi là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh
nghiệp mình. Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được duy trì
theo thời gian và dần dần ăn sâu vào tiềm thức mỗi thành viên. Sau một thời gian đủ lớn
thì các giá trị này trở thành các ngầm định theo mối quan hệ (6).
(4) Tuy nhiên, con người đặc biệt là các nhân viên cấp thấp rất nhạy cảm với sự
thay đổi môi trường làm việc và các giá trị mà lãnh đạo đưa vào. Thông thường sự thay
đổi này thường bị từ chối khi nhân viên cảm giác không an toàn. Các giá trị không được
nhân viên thực hiện sẽ phải thay đổi hay loại bỏ khỏi danh sách các giá trị cần đưa vào.
(5) Một khi các giá trị được kiểm nghiệm qua phong cách làm việc, quyết định,
giao tiếp, đối xử nếu các giá trị đó là phù hợp và dần dần ăn sâu vào tiềm thức mỗi thành
viên và được coi là đương nhiên thì nó sẽ trở thành ngầm định. Và đến đây việc đưa một
giá trị mong muốn vào doanh nghiệp thành công.
(6) Các ngầm định thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm
việc, quyết định, giao tiếp và đối xử. Sự ảnh hưởng của các ngầm định nền tảng còn lớn
hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện.
Ví dụ: Một doanh nghiệp muốn tất cả nhân viên của mình đều làm việc đúng giờ.
Ban đầu có thể sẽ có một số người phản đối. Các biện pháp khuyến khích, ép buộc được
thực hiện một cách thích hợp sẽ tạo ra một nề nếp (mặc dù có đôi chút ép buộc). Theo14
thời gian, việc làm việc đúng giờ dần trở thành thói quen. Cho đến khi nó trở thành phản
xạ tự nhiên, ăn sâu vào tiềm thức và mọi người cảm giác hãnh diện vì điều đó. Lúc đó giá
trị này đã trở thành ngầm định. Các nhân viên mới vào doanh nghiệp cũng thấy ngay
phong cách làm việc đúng giờ, hòa mình theo để thể hiện mình là thành viên của doanh
nghiệp.
Hiểu được mô hình trên mới có thể xây dựng được Văn hóa doanh nghiệp mà
mình mong muốn.
1.1.2. Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa dân tộc
Văn hóa dân tộc có ý nghĩa quyết định to lớn đối với Văn hóa doanh nghiệp.
Bởi vì doanh nghiệp là một tế bào của xã hội, trong đó bao gồm những cá nhân đồng thời
là thành viên của xã hội, dân tộc nơi doanh nghiệp tồn tại. Những con người của doanh
nghiệp trước khi trở thành những thành viên của doanh nghiệp, đều được nuôi dưỡng,
thấm nhuần văn hóa dân tộc nơi mình sinh ra và lớn lên.
Văn hóa dân tộc sẽ giúp hình thành nên bản sắc văn hóa riêng, đặc thù cho
Văn hóa doanh nghiệp. Người Trung Quốc với tính cộng đồng cao nên đặc thù của Văn
hóa doanh nghiệp Trung Quốc cũng là tính cộng đồng, liên kết, hợp tác lẫn nhau cao.
Người Hàn Quốc với sự cần cù, quyết tâm nên họ được mệnh danh là những người Đức
của Châu Á, trong kinh doanh họ rất quyết tâm đạt bằng được mục tiêu đặt ra.
Hiểu được mối quan hệ giữa văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp càng có ý
nghĩa to lớn trong thời đại ngày nay, khi hội nhập kinh tế ngày càng rộng rãi và các
quốc gia trên thế giới ngày càng xích lại gần nhau thì văn hóa dân tộc trở thành trung tâm
của sự chú ý, ngày càng trở nên quan trọng đối với doanh nghiệp, đặc biệt là trong các
tập đoàn đa quốc gia có hoạt động trên khắp thế giới. Sự khác biệt giữa các quốc gia hay
nói cách khác văn hóa dân tộc có ảnh hưởng quan trọng đến việc đoán biết hành vi ứng
xử của những tổ chức ở các quốc gia khác nhau.
Một câu hỏi đặt ra với các công ty đa quốc gia là liệu văn hóa dân tộc có mâu
thuẫn với văn hóa doanh nghiệp không? Liệu IBM ở Đức thể hiện văn hóa dân tộc Đức
hơn là văn hóa của tập đoàn IBM.15
Những nghiên cứu chỉ ra rằng văn hóa dân tộc tác động đến nhân viên lớn hơn
văn hóa doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo người Đức, nhân viên Đức, công ty IBM ở Đức sẽ
chịu ảnh hưởng lớn bởi văn hóa Đức hơn là văn hóa của IBM. Và khi có mâu thuẫn giữa
văn hóa dân tộc và Văn hóa doanh nghiệp thì hay là văn hóa dân tộc sẽ thắng thế hay là
doanh nghiệp đó không được thừa nhận tại quốc gia đó.
Một trong những ví dụ điển hình về việc giải quyết mối quan hệ giữa Văn hóa
doanh nghiệp và văn hóa dân tộc là trong việc thuê mƣớn nhân viên. Công ty IBM ở
Đức sẽ ít quan tâm đến việc tuyển dụng một người Đức kiểu mẫu để làm cho IBM ở Đức,
mà là tìm một người Đức mà bản thân họ phù hợp với phong cách làm việc của IBM nói
chung. Như thế thì việc giải quyết mâu thuẫn giữa văn hóa dân tộc và Văn hóa doanh
nghiệp trở nên đơn giản hơn.
Một ví dụ khác làm sáng tỏ hơn về mối quan hệ này là tính cách chung của một
dân tộc quyết định xu hƣớng nghề nghiệp của dân tộc đó và tác động đến doanh
nghiệp đặt ở dân tộc đó. Một người Đức mà có nhu cầu tự trị cao thì thường thích đầu
quân cho Olivetti hơn là IBM, bởi vì văn hóa của Olivetti thì không quá kiểu cách và tự
do hơn rất nhiều so với IBM. Hơn nữa Olivetti thích tuyển dụng những cá nhân có tính
cách không chần chừ, chấp nhận rủi ro cao và sáng tạo – những phẩm chất mà một công
ty IBM hoạt động ở Đức không ưa thích.
Như vậy, văn hóa dân tộc góp phần tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp và
doanh nghiệp khi xâm nhập vào các quốc gia khác nhau phải tìm hiểu văn hóa dân
tộc và điều chỉnh Văn hóa doanh nghiệp mình phù hợp thì mới có thể thành công ở
quốc gia đó.
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp trong một tập đoàn đa quốc gia
Trong một tập đoàn đa quốc gia, văn hoá doanh nghiệp của một công ty con
thường bao gồm văn hoá chính thống của tập đoàn đa quốc gia và văn hoá thành phần
gắn liền với văn hoá của xã hội nơi công ty tồn tại.
Văn hóa chính thống là những giá trị cốt lõi của tập đoàn được chia xẻ bởi đại đa số
các thành viên. Người ta sẽ nghĩ ngay đến những giá trị văn hóa này khi nói về doanh nghiệp
đó, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Chẳng hạn, BP ở khắp nơi trên16
thế giới đều nổi tiếng với phương châm bảo vệ môi trường nơi mình hoạt động, Wal-mart
với phong cách chăm sóc khách hàng ân cần, chu đáo…
Văn hóa thành phần là những giá trị văn hoá được chia sẽ trong từng chi nhánh,
bộ phận, nhóm gắn liền và phụ thuộc vào văn hoá chính thống và văn hoá xã hội nơi
mình tồn tại. Văn hoá thành phần có thể làm yếu và làm xói mòn văn hoá doanh nghiệp
nếu nó mâu thuẫn với văn hoá chính thống.
Để thành công thì hai hình thức văn hóa này không thể tách biệt, hay tồn tại riêng
lẻ, đối kháng mà phải có mối quan hệ tƣơng trợ nhau. Trong đó giá trị văn hóa chính
thống phải mang tính chất chi phối văn hóa thành phần. Có như vậy mới có thể tạo nên
hình ảnh, bản sắc riêng của tập đoàn đa quốc gia dù ở bất kỳ đất nước nào, cũng như hỗ
trợ đắc lực cho quá trình ra quyết định, thực hiện những chiến lược, những thay đổi của
tập đoàn đa quốc gia trong môi trường đầy rẫy cạnh tranh, đòi hỏi tính kịp thời và chính
xác như ngày nay
dạy cho thân chủ của mình biết luật và nói vanh vách những điều khoản A, B, C
cho thân chủ. Luật sư giỏi thì phải chỉ cho thân chủ những giải pháp tốt nhất.
Tuy nhiên, luật sư giỏi sẽ không hẳn thành công nếu chưa hiểu được rằng
luật sư là một nghề thay thân chủ gánh vác những lo toan, trăn trở và nỗ lực để
đem lại sự yên tâm cho thân chủ. “Giải pháp và niềm tin” chính là slogan (khẩu
hiệu) của VILAF-Hồng Đức được nâng lên từ quan niệm ấy.
“Săn” chất xám
Công việc của nhóm luật sư trẻ đang tiến triển thì đến năm 2000 Clifford
Chance đột ngột đóng cửa văn phòng tại Việt Nam. Sự kiện này khiến VILAFHồng Đức hụt hẫng. Mất đi sự hỗ trợ cả về tài chính lẫn khách hàng, Tùng và
các cộng sự phải tự xoay xở, chấp nhận làm cả những hợp đồng trị giá chỉ vài
trăm ngàn đồng để tồn tại.
Nhưng cái khó ló cái khôn. Tùng bàn với các thành viên kéo thêm những
người giỏi về hợp tác xây dựng công ty và đích nhắm là các luật sư Việt Nam
đang làm việc trong các công ty luật nước ngoài. Điều dễ nhận thấy trong chiến
lược khôn khéo này là, ngoài yếu tố thu hút chất xám, nếu những luật sư này về
VILAF-Hồng Đức cũng đồng nghĩa với việc kéo thêm khách hàng của họ về.
Để thuyết phục các đồng nghiệp, Tùng chọn cách “đánh” vào lòng tự hào:
“Tại sao kinh doanh tại Việt Nam, áp dụng luật Việt Nam nhưng các công ty
nước ngoài không sử dụng luật sư Việt Nam? Tại sao người Việt Nam không
cùng nhau góp sức xây dựng một hãng luật mang tầm quốc tế?”. Đồng nghiệp
“chịu thua” trước lập luận đó và nhiều người đã về đầu quân cho VILAF-Hồng
Đức.
Ngoài động lực này, Tùng còn kết hợp ba yếu tố khác để giữ chân các luật
sư và xây dựng một tập thể gắn bó, đoàn kết. Đó là môi trường làm việc chuyên
nghiệp; quan hệ đồng nghiệp thân hữu và tương lai phát triển nghề nghiệp. Nếu
ai có chuyên môn cao (có thể làm việc độc lập, chuyên nghiệp để phát triển và
cung cấp dịch vụ cho khách hàng) và hết lòng vì sự phát triển của công ty thì
đều có thể trở thành partner (được sở hữu phần hùn trong công ty). Sự đãi ngộ
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links