LINK TẢI LUẬN VĂN MIỄN PHÍ CHO AE KET-NOI
MôC LôC
LỜI NÓI ĐẦU 3
CHƯƠNG I 5
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 5
1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 5
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực : 5
1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 5
2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: 6
3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 8
4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực: 8
4.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực : 8
4.1.1. Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực: 8
4.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: 9
4.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực: 10
4.2.1. Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực: 10
4.2.2. Công tác hòa nhập người lao động: 11
4.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực: 11
4.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 12
4.4. Công tác về tiền lương cho người lao động: 15
4.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động: 16
CHƯƠNG II 17
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 17
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM 17
1. Khái quát chung về công ty cổ phần sữa vinamilk 17
1.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk 17
1.2. Các ngành nghề kinh doanh : 19
1.3. Cơ cấu bộ máy công ty 19
1.3.1. Mô hình tổ chức công ty 19
1.3.2. Nhiệm vụ của phòng nhân sự 19
1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây: 20
1.5. Thực trạng nguồn nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk 20
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk 21
2.1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 21
2.2. Thực trạng hoạt động định biên trong Công Ty Sữa Vinamilk 22
2.3. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty Sữa ViNaMilk 23
2.4. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động 23
2.5. Chính sách tiền lương của Công Ty Sữa ViNaMilk 24
3. Đánh giá chung về công tác Quản lý nguồn nhân lực tại công ty sửa Vinamilk: 25
3.1 Những ưu điểm: 25
3.2 Những hạn chế : 26
CHƯƠNG III 27
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK. 27
1. Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 27
2. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý 28
KẾT LUẬN 30
TÀI LIỆU THAM KHẢO 31
LỜI NÓI ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp. Và quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm :
Phần I: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong công ty
Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam .
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam.
Do trình độ về kiến thức của bản thân và thời gian có hạn nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý của quý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành Thank !
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực :
Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”
Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách của con người để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một nghĩa rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phương, ngành, tổ chức, doanh nghiệp … Trong đó nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực. Xét theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó chính là số lượng và chất lượng vủa người lao động trong mỗi tổ chức đó.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất định. Và nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của xã hội và đó là một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó vừa phong phú lại vừa quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác.
1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được đối xử một cách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty.
Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra.
2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi thứ còn lại như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà các nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên. Vì vậy có thể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của cả xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan tổ chức nào cũng cần có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động.
Công ty nên khuyến khích việc đào tạo bằng cách hỗ trợ cho người lao động về thời gian và một khoản nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi với những người tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại tốt nhất và ưu đãi về vật chất.
Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận phòng ban cần được đào tạo tốt cả về ngoại ngũ, tin học, ứng xử và giao tiếp cho công việc lao động.
2. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý
Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho nhân viên và sử dụng nhân viên có hiệu quả trong Công ty. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích hợp sẽ thúc đẩy cho nhân viên trong Công ty luôn cố gắng hết mình để tạo ra hiệu quả tối đa cho Công ty.
Chế độ phạt: Là do công ty kinh doanh luôn bận rộn với công việc nên nhân viên phải đảm nhiệm hoàn thành công việc đúng thời hạn mà Công ty giao phó. Vì vậy theo tôi, để đảm bảo thưởng phạt công minh, Công ty cần áp dụng các biện pháp sau đây:
Đối với việc ăn cắp ăn trộm tài sản của Công ty, khai khống thì Công ty tiến hành kỷ luật và bắt bồi hoàn toàn số tiền thiệt hại.
Đối với người mắc khuyết điểm thì tiến hành kỷ luật trước toàn thể Công ty.
Về giờ giấc nhân viên trong Công ty phải đi làm đúng giờ, nếu chậm 3 lần trong 1 tháng sẽ bị Công ty trừ vào tiền lương.
Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với những trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản của Công ty , việc này phải được bàn bạc công khai trong cán bộ công nhân viên.
Ngoài ra công ty cần áp dụng 3 phương pháp tác động đến người lao động như sau:
Phương pháp giáo dục: Tác động tình cảm, nhận thức của nhân viên trong Công ty nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của nhân viên. Đây chính là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động trong người lao động.
Phương pháp kinh tế: sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với nhân viên. Kích thích kinh tế tác động ngạy ben, linh hoạt vào khả năng sang tạo và sự nhiệt tình của nhân viên bởi vì con người làm việc có động cơ.
Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là tác động của chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, nếu vi phạm sẽ bị xử lý. Nó xác lập trật tự kỉ cương tại nơi làm việc.
Đãi ngộ tinh thần: Việc sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có thể là một hình thức đại ngộ tinh thần của Công ty dành cho cán bộ công nhân viên. Công ty nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong Công ty như nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh trong Công ty để đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc. Áp ụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Tổ chức đấy mạnh hơn nữa phongg trào thi đua trong doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm những vấn đề về tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học … Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học làm cho những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau để đạt được những mục tiêu đã đề ra. Tuy nhiên để thực sự mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty thì cần có sự quản lý tốt.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MôC LôC
LỜI NÓI ĐẦU 3
CHƯƠNG I 5
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 5
1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 5
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực : 5
1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 5
2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: 6
3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 8
4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực: 8
4.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực : 8
4.1.1. Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực: 8
4.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: 9
4.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực: 10
4.2.1. Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực: 10
4.2.2. Công tác hòa nhập người lao động: 11
4.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực: 11
4.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 12
4.4. Công tác về tiền lương cho người lao động: 15
4.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động: 16
CHƯƠNG II 17
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 17
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM 17
1. Khái quát chung về công ty cổ phần sữa vinamilk 17
1.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk 17
1.2. Các ngành nghề kinh doanh : 19
1.3. Cơ cấu bộ máy công ty 19
1.3.1. Mô hình tổ chức công ty 19
1.3.2. Nhiệm vụ của phòng nhân sự 19
1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây: 20
1.5. Thực trạng nguồn nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk 20
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk 21
2.1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 21
2.2. Thực trạng hoạt động định biên trong Công Ty Sữa Vinamilk 22
2.3. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty Sữa ViNaMilk 23
2.4. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động 23
2.5. Chính sách tiền lương của Công Ty Sữa ViNaMilk 24
3. Đánh giá chung về công tác Quản lý nguồn nhân lực tại công ty sửa Vinamilk: 25
3.1 Những ưu điểm: 25
3.2 Những hạn chế : 26
CHƯƠNG III 27
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK. 27
1. Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 27
2. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý 28
KẾT LUẬN 30
TÀI LIỆU THAM KHẢO 31
LỜI NÓI ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp. Và quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm :
Phần I: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong công ty
Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam .
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam.
Do trình độ về kiến thức của bản thân và thời gian có hạn nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý của quý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành Thank !
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực :
Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”
Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách của con người để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một nghĩa rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phương, ngành, tổ chức, doanh nghiệp … Trong đó nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực. Xét theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó chính là số lượng và chất lượng vủa người lao động trong mỗi tổ chức đó.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất định. Và nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của xã hội và đó là một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó vừa phong phú lại vừa quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác.
1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được đối xử một cách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty.
Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra.
2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi thứ còn lại như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà các nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên. Vì vậy có thể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của cả xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan tổ chức nào cũng cần có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động.
Công ty nên khuyến khích việc đào tạo bằng cách hỗ trợ cho người lao động về thời gian và một khoản nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi với những người tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại tốt nhất và ưu đãi về vật chất.
Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận phòng ban cần được đào tạo tốt cả về ngoại ngũ, tin học, ứng xử và giao tiếp cho công việc lao động.
2. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý
Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho nhân viên và sử dụng nhân viên có hiệu quả trong Công ty. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích hợp sẽ thúc đẩy cho nhân viên trong Công ty luôn cố gắng hết mình để tạo ra hiệu quả tối đa cho Công ty.
Chế độ phạt: Là do công ty kinh doanh luôn bận rộn với công việc nên nhân viên phải đảm nhiệm hoàn thành công việc đúng thời hạn mà Công ty giao phó. Vì vậy theo tôi, để đảm bảo thưởng phạt công minh, Công ty cần áp dụng các biện pháp sau đây:
Đối với việc ăn cắp ăn trộm tài sản của Công ty, khai khống thì Công ty tiến hành kỷ luật và bắt bồi hoàn toàn số tiền thiệt hại.
Đối với người mắc khuyết điểm thì tiến hành kỷ luật trước toàn thể Công ty.
Về giờ giấc nhân viên trong Công ty phải đi làm đúng giờ, nếu chậm 3 lần trong 1 tháng sẽ bị Công ty trừ vào tiền lương.
Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với những trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản của Công ty , việc này phải được bàn bạc công khai trong cán bộ công nhân viên.
Ngoài ra công ty cần áp dụng 3 phương pháp tác động đến người lao động như sau:
Phương pháp giáo dục: Tác động tình cảm, nhận thức của nhân viên trong Công ty nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của nhân viên. Đây chính là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động trong người lao động.
Phương pháp kinh tế: sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với nhân viên. Kích thích kinh tế tác động ngạy ben, linh hoạt vào khả năng sang tạo và sự nhiệt tình của nhân viên bởi vì con người làm việc có động cơ.
Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là tác động của chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, nếu vi phạm sẽ bị xử lý. Nó xác lập trật tự kỉ cương tại nơi làm việc.
Đãi ngộ tinh thần: Việc sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có thể là một hình thức đại ngộ tinh thần của Công ty dành cho cán bộ công nhân viên. Công ty nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong Công ty như nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh trong Công ty để đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc. Áp ụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Tổ chức đấy mạnh hơn nữa phongg trào thi đua trong doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm những vấn đề về tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học … Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học làm cho những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau để đạt được những mục tiêu đã đề ra. Tuy nhiên để thực sự mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty thì cần có sự quản lý tốt.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links