Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
BÀI LÀM
Khi chuyển sang cơ chế thị trường, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành
công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược
điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ
chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt trong khu vực công ở
Việt Nam thì những thách thức đặt ra càng gay gắt. So với nguồn nhân lực khu vực
ngoài nhà nước thì nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam có khi còn
chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn và áp lực không đủ mạnh so với khu
vực tư để buộc phải thay đổi. Vậy những thách thức đó là gì ? Làm thế nào để khắc
phục, vượt qua thách thức ? là những câu hỏi lớn đang đặt ra cho Chính phủ.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm
tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân
sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất
bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động trong các cơ
quan khu vực công là mối qua hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do chính bản chất của
cơ quan nhà nước quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước vừa là
người sử dụng lao động vừa là người lao động. Trong thế chế chính trị ở Việt Nam,
cán bộ, công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ máy nhà nước mà còn
làm việc trong các tổ chức chinh trị, tổ chức chính trị - xã hội. Mặt khác, vai trò
lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với nhà nước sẽ là những yếu
tố quan trọng trong việc thiết lập các nguyên tắc cơ bản để quản lý cán bộ, công
chức nói chung.
1
Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn
còn gặp rất nhiều thách thức đang đặt ra, trong đó thách thức lớn nhất không phải
là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có
hiệu quả. Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện
nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ
chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu
cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể
kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng,
kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức nhà nước.
1. Những thách thức cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công
ở Việt Nam hiện nay là:
Hiện nay, ở Việt Nam đang áp dụng cả hai mô hình nhân sự: theo chức
nghiệp cho công chức chuyên môn và theo việc làm cho công chức lãnh đạo (thiết
kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển vào từng chức vụ căn cứ vào
bằng cấp và thành tích trong công tác). Xu hướng tích hợp hai mô hình "chức
nghiệp" và "việc làm" này được thể hiện khá rõ trong Luật cán bộ, công chức năm
2008.
Tuy nhiên, việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta
còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ
chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức (CBCC) chưa đáp ứng được yêu
cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém, bất cập, trong đó phải
kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng,
kiểm tra, giám sát CBCC nhà nước. Cụ thể như sau:
Một là: Năng lực của đội ngũ nhân sự (cán bộ, công chức, viên chức,
những người làm việc theo hợp đồng trong khu vực công) bộc lộ nhiều điểm
yếu khó cạnh tranh trên thị trường lao động.
2
Bên cạnh đó, chính sách sử dụng cán bộ, công chức hiện nay còn chưa phù
hợp. Khi đã được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời,
cán bộ, công chức không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ
không có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.
Hai là, việc tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức còn bất cập, yếu
kém chưa khoa học.
Hình thức tuyển chọn CBCC chưa khoa học làm ảnh hưởng lớn đến chất
lượng đầu vào. Các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn CBCC chủ yếu dựa vào
bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực tế của mỗi cá nhân. Không ít
CBCC khi được nhận vào làm việc mới cử đi học để có đủ bằng cấp tương ứng với
ngạch bậc họ đang giữ. Trong khi đó, rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ
chính quy lại không tìm được việc làm.
Hiện nay ở nước ta cơ bản đã áp dụng việc tuyển chọn CBCC thông qua
hình thức thi tuyển. Thi tuyển CBCC là hình thức tuyển chọn có thể bảo đảm tính
công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia công vụ. Tuy nhiên, nội dung và
phương pháp tổ chức thi vẫn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi. Mặc
dù việc thi tuyển CBCC đã được nhiều địa phương tổ chức thực hiện nhưng còn
thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành một cách nghiêm túc.
Ba là, những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng CBCC.
Các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở nước ta hiện nay chủ
yếu là do được bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển. Hình thức tiến cử
chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị
trí lãnh đạo, quản lý trong khu vực công. Hình thức “tiến cử” nhiều sơ hở, chưa có
những quy định rõ ràng nên bị lợi dụng. Tiến cử người hiền tài không được khen
thưởng, tiến cử người xấu không bị kỷ luật. Người tiến cử không có trách nhiệm gì
nên dễ dẫn đến việc tiến cử theo ý chí chủ quan của cá nhân để tạo lập phe cánh và
nhận hối lộ.
3
Bên cạnh đó, chính sách sử dụng CBCC hiện nay còn chưa phù hợp. Khi đã
được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, CBCC
không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ không có nhiều động
lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.
Bốn là, phân tích công việc - cơ sở quản lý nguồn nhân lực - chưa được
tiến hành đồng bộ trong các tổ chức công.
Thực tế cho thấy, hầu hết các cơ quan trong khu vực công ở nước ta hiện nay
chưa thực hiện việc phân tích công việc. Điều đó dẫn đến những hệ quả sau:
- Do chưa phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên
chức năng, nhiệm vụ của từng CBCC bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình
trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm.
- Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể
nên các tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ, công chức vào chức danh nào đó thường
chung chung, không được lượng hóa. Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
hiện nay chưa có tiêu chí rõ ràng, khoa học, có căn cứ mà chủ yếu đánh giá theo
cảm tính, định kiến sai lầm…
Năm là, chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào
tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực công.
Chuyển sang thời kỳ mới, kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng
sâu rộng, trình độ và năng lực của cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu
và nhiệm vụ, hẫng hụt về năng lực, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại
ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nhân sự trong khu vực công ở nước ta trong những năm qua còn rất lúng
túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân sự. Chưa xây dựng được
các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự khu vực công một cách khoa học, có
chất lượng. Không ít chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung chung chung,
hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít nội dung về các
4
kỹ năng quản lý và những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời, chưa gắn
với các đối tượng, chức danh cụ thể.
Hiện nay, một bộ phận CBCC có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu
cầu, nhiệm vụ, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ.
Sáu là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC.
Vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công còn nhiều yếu kém, chưa
khuyến khích được CBCC phát huy hết năng lực, cụ thể là:
- Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng
việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn
được đào tạo và sở trường.
- Tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống và tái sản xuất
sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công
việc. Cơ chế "sống lâu lên lão làng" còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương,
xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức…
- Trong nhiều cơ quan, tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn
nhiều bất cập, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn xảy ra khá phổ biến.
Bảy là, tồn tại “tư bản thân hữu” trong các tổ chức, doanh nghiệp nhà
nước thuộc khu vực công.
Một số cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khu vực
công tiếp nhận con em, họ hàng, người thân vào làm việc trong cơ quan, tổc chức
của mình để tạo lập phe cánh, bao che cho nhau, gây mất đoàn kết. Điều này còn
dẫn tới việc tạo các “sân sau” trong các tổ chức công: bố mẹ làm chính trị, con cái
thành lập các doanh nghiệp để làm kinh tế
Nhìn một cách tổng quát, đội ngũ cán bộ, công chức của Việt Nam trong
khu vực công đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; thích ứng nhanh với cơ chế kinh tế thị trường, đã có những đóng góp
5
quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội của đất nước ngày càng phát triển. Tuy
vậy, đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam còn bộc lộ những hạn chế, yếu
kém như: kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại
ngữ trong hoạt động công vụ. Một bộ phận cán bộ, công chức còn thiếu cả tinh
thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành
chính chưa nghiêm; còn có biểu hiện của tệ quan liêu, nhũng nhiễu, chưa thực sự
vì dân.
2. Một số giải pháp về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đòi hỏi phải nỗ
lực tinh giảm bộ máy chính quyền qua những cải cách về phi quy chế hóa, giảm
các dịch vụ cũng như áp dụng công nghệ thông tin trong nền hành chính công.
Trong đó, quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự thành bại của tổ chức công. Ở nước ta hiện nay chưa xây dựng
được đồng bộ hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc,
thiếu chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý.
Do đó, khu vực hành chính công cần chuyển từ mô hình hành chính công truyền
thống sang mô hình quản lý công mới.
Khu vực công trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% đến 50% năng suất của
nguồn nhân lực đang sở hữu và tỷ lệ này còn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối
văn phòng. Nguyên nhân cơ bản là do sự yếu kém về công tác quản lý nguồn nhân
lực là do nhiều cán bộ lãnh đạo, công chức, viên chức, người lao động có nhận
thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
đối với sự thành công của tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật của người
lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn
nhân lực; nhiều tổ chức công thừa biên chế. Nhưng, mặt khác các tổ chức công
phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ cao nhưng lại thừa lao động
6
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
BÀI LÀM
Khi chuyển sang cơ chế thị trường, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành
công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược
điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ tổ
chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt trong khu vực công ở
Việt Nam thì những thách thức đặt ra càng gay gắt. So với nguồn nhân lực khu vực
ngoài nhà nước thì nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam có khi còn
chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn và áp lực không đủ mạnh so với khu
vực tư để buộc phải thay đổi. Vậy những thách thức đó là gì ? Làm thế nào để khắc
phục, vượt qua thách thức ? là những câu hỏi lớn đang đặt ra cho Chính phủ.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm
tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân
sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất
bại của quốc gia, các tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động trong các cơ
quan khu vực công là mối qua hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do chính bản chất của
cơ quan nhà nước quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước vừa là
người sử dụng lao động vừa là người lao động. Trong thế chế chính trị ở Việt Nam,
cán bộ, công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ máy nhà nước mà còn
làm việc trong các tổ chức chinh trị, tổ chức chính trị - xã hội. Mặt khác, vai trò
lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với nhà nước sẽ là những yếu
tố quan trọng trong việc thiết lập các nguyên tắc cơ bản để quản lý cán bộ, công
chức nói chung.
1
Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn
còn gặp rất nhiều thách thức đang đặt ra, trong đó thách thức lớn nhất không phải
là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có
hiệu quả. Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện
nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ
chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu
cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể
kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng,
kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức nhà nước.
1. Những thách thức cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công
ở Việt Nam hiện nay là:
Hiện nay, ở Việt Nam đang áp dụng cả hai mô hình nhân sự: theo chức
nghiệp cho công chức chuyên môn và theo việc làm cho công chức lãnh đạo (thiết
kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển vào từng chức vụ căn cứ vào
bằng cấp và thành tích trong công tác). Xu hướng tích hợp hai mô hình "chức
nghiệp" và "việc làm" này được thể hiện khá rõ trong Luật cán bộ, công chức năm
2008.
Tuy nhiên, việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta
còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ
chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức (CBCC) chưa đáp ứng được yêu
cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém, bất cập, trong đó phải
kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng,
kiểm tra, giám sát CBCC nhà nước. Cụ thể như sau:
Một là: Năng lực của đội ngũ nhân sự (cán bộ, công chức, viên chức,
những người làm việc theo hợp đồng trong khu vực công) bộc lộ nhiều điểm
yếu khó cạnh tranh trên thị trường lao động.
2
Bên cạnh đó, chính sách sử dụng cán bộ, công chức hiện nay còn chưa phù
hợp. Khi đã được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời,
cán bộ, công chức không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ
không có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.
Hai là, việc tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức còn bất cập, yếu
kém chưa khoa học.
Hình thức tuyển chọn CBCC chưa khoa học làm ảnh hưởng lớn đến chất
lượng đầu vào. Các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn CBCC chủ yếu dựa vào
bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực tế của mỗi cá nhân. Không ít
CBCC khi được nhận vào làm việc mới cử đi học để có đủ bằng cấp tương ứng với
ngạch bậc họ đang giữ. Trong khi đó, rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ
chính quy lại không tìm được việc làm.
Hiện nay ở nước ta cơ bản đã áp dụng việc tuyển chọn CBCC thông qua
hình thức thi tuyển. Thi tuyển CBCC là hình thức tuyển chọn có thể bảo đảm tính
công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia công vụ. Tuy nhiên, nội dung và
phương pháp tổ chức thi vẫn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi. Mặc
dù việc thi tuyển CBCC đã được nhiều địa phương tổ chức thực hiện nhưng còn
thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành một cách nghiêm túc.
Ba là, những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng CBCC.
Các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở nước ta hiện nay chủ
yếu là do được bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển. Hình thức tiến cử
chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị
trí lãnh đạo, quản lý trong khu vực công. Hình thức “tiến cử” nhiều sơ hở, chưa có
những quy định rõ ràng nên bị lợi dụng. Tiến cử người hiền tài không được khen
thưởng, tiến cử người xấu không bị kỷ luật. Người tiến cử không có trách nhiệm gì
nên dễ dẫn đến việc tiến cử theo ý chí chủ quan của cá nhân để tạo lập phe cánh và
nhận hối lộ.
3
Bên cạnh đó, chính sách sử dụng CBCC hiện nay còn chưa phù hợp. Khi đã
được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, CBCC
không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ không có nhiều động
lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.
Bốn là, phân tích công việc - cơ sở quản lý nguồn nhân lực - chưa được
tiến hành đồng bộ trong các tổ chức công.
Thực tế cho thấy, hầu hết các cơ quan trong khu vực công ở nước ta hiện nay
chưa thực hiện việc phân tích công việc. Điều đó dẫn đến những hệ quả sau:
- Do chưa phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên
chức năng, nhiệm vụ của từng CBCC bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình
trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm.
- Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể
nên các tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ, công chức vào chức danh nào đó thường
chung chung, không được lượng hóa. Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
hiện nay chưa có tiêu chí rõ ràng, khoa học, có căn cứ mà chủ yếu đánh giá theo
cảm tính, định kiến sai lầm…
Năm là, chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào
tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực công.
Chuyển sang thời kỳ mới, kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng
sâu rộng, trình độ và năng lực của cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu
và nhiệm vụ, hẫng hụt về năng lực, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại
ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nhân sự trong khu vực công ở nước ta trong những năm qua còn rất lúng
túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân sự. Chưa xây dựng được
các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự khu vực công một cách khoa học, có
chất lượng. Không ít chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung chung chung,
hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít nội dung về các
4
kỹ năng quản lý và những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời, chưa gắn
với các đối tượng, chức danh cụ thể.
Hiện nay, một bộ phận CBCC có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu
cầu, nhiệm vụ, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ.
Sáu là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC.
Vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công còn nhiều yếu kém, chưa
khuyến khích được CBCC phát huy hết năng lực, cụ thể là:
- Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng
việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn
được đào tạo và sở trường.
- Tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống và tái sản xuất
sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công
việc. Cơ chế "sống lâu lên lão làng" còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương,
xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức…
- Trong nhiều cơ quan, tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn
nhiều bất cập, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn xảy ra khá phổ biến.
Bảy là, tồn tại “tư bản thân hữu” trong các tổ chức, doanh nghiệp nhà
nước thuộc khu vực công.
Một số cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khu vực
công tiếp nhận con em, họ hàng, người thân vào làm việc trong cơ quan, tổc chức
của mình để tạo lập phe cánh, bao che cho nhau, gây mất đoàn kết. Điều này còn
dẫn tới việc tạo các “sân sau” trong các tổ chức công: bố mẹ làm chính trị, con cái
thành lập các doanh nghiệp để làm kinh tế
Nhìn một cách tổng quát, đội ngũ cán bộ, công chức của Việt Nam trong
khu vực công đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; thích ứng nhanh với cơ chế kinh tế thị trường, đã có những đóng góp
5
quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội của đất nước ngày càng phát triển. Tuy
vậy, đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam còn bộc lộ những hạn chế, yếu
kém như: kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại
ngữ trong hoạt động công vụ. Một bộ phận cán bộ, công chức còn thiếu cả tinh
thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành
chính chưa nghiêm; còn có biểu hiện của tệ quan liêu, nhũng nhiễu, chưa thực sự
vì dân.
2. Một số giải pháp về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đòi hỏi phải nỗ
lực tinh giảm bộ máy chính quyền qua những cải cách về phi quy chế hóa, giảm
các dịch vụ cũng như áp dụng công nghệ thông tin trong nền hành chính công.
Trong đó, quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự thành bại của tổ chức công. Ở nước ta hiện nay chưa xây dựng
được đồng bộ hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc,
thiếu chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý.
Do đó, khu vực hành chính công cần chuyển từ mô hình hành chính công truyền
thống sang mô hình quản lý công mới.
Khu vực công trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% đến 50% năng suất của
nguồn nhân lực đang sở hữu và tỷ lệ này còn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối
văn phòng. Nguyên nhân cơ bản là do sự yếu kém về công tác quản lý nguồn nhân
lực là do nhiều cán bộ lãnh đạo, công chức, viên chức, người lao động có nhận
thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
đối với sự thành công của tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật của người
lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn
nhân lực; nhiều tổ chức công thừa biên chế. Nhưng, mặt khác các tổ chức công
phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ cao nhưng lại thừa lao động
6
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG TỔ CHỨC KHU VỰC CÔNG HIỆN NAY, CĂN CỨ CHÍNH TRỊ VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG, đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công tại việt nam hiện nay, đề tài quản trị nguồn nhân lực khu vực công, Những thách thức trong chính sách nhân sự, thách thức của quản lý công, quá trình quản lý nguồn nhân lực công hiện nay tại việt nam, vấn đề của nguồn nhân lực trong khu vực công, bất cập trong chính sách đào tạo nhân lực khu vực công, việt nam yếu trong việc quản lý nguồn nhân lực, quan điểm quản lý nhân sự trong khu vực công hiện nay