langdu_lukhach
New Member
Download miễn phí Đề tài Nâng cao hiệu quả công tác thu hút lực và tuyển chọn lao động
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ THU HÚT VÀ TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG 2
1. Các học thuyết vê quản lý và sử dụng lao động 2
1.1. Học thuyết của F.W.Taylor 2
1.2. Học thuyết của Henry Mayo 4
2. Vai trò vả các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động 5
2.1. Vai trò 5
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động 6
3. Thu hút lao động 11
3.1. Nguồn nội bộ 11
3.2. Nguồn bên ngoài 12
4. Quy trình tuyển chọn lao động 17
4.1. Phỏng vấn sơ bộ 18
4.2. Xem xét mẫu đơn xin việc 18
4.3. Trắc nghiệm 19
4.4. Phỏng vấn sâu 25
4.5. Điều tra lý lịch 34
4.6. Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng 35
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THU HÚT VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY THẠCH BÀN 36
1. Khái quát về Công ty Thạch Bàn 36
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty 36
1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 39
1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm trở lại đây 40
2. Một số đặc điểm kinh tế - kỹ thuật có ảnh hưởng đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động của Công ty 42
2.1. Đặc điểm bộ máy quản trị 42
2.2. Đặc điểm về thị trường tiêu thụ sản phẩm 46
2.3. Đặc điểm dây truyền sản xuất và tổ chức sản xuất 48
2.4. Đặc điểm về lao động 50
3. Thực trạng công tác thu hút và tuyển chọn lao động 51
3.1. Những khó khăn và thuận lợi của Công ty ảnh hưởng đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động 56
3.2. Quy trình thu hút lao động 57
3.3. Quy trình tuyển chọn lao động 59
4. Những kết luận rút ra từ thực tiễn công tác thu hút và tuyển chọn lao động 63
4.1. Những ưu điểm và kết quả đạt được 63
4.2. Tồn tại 65
CHƯƠNG III: MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT VÀ TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THẠCH BÀN 66
1. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2005 66
1.1. Mục tiêu định hướng 66
2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động 69
2.1. Sự quan tâm của lãnh đạo 69
2.2 Lập kế hoạch nhân lực cho năm 2002 và các năm tiếp theo 70
2.3. Giải pháp về thu hút lao động 72
2.4. Giải pháp về tuyển chọn lao động 77
2.5. Giải pháp về máy móc, trang thiết bị quản lý
KẾT LUẬN 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
+ Phỏng vấn không theo mẫu
Trong một số trường hợp phỏng vấn viên muốn tìm hiểu sâu về một vấn đề nào đó hay đối với vài chi tiết mà nếu phỏng vấn viên hỏi trực tiếp thì có thể ứng viên không trả lời hay trả lời miễn cưỡng vì một lý do bí mật hay tự ái...Do đó phỏng vấn viên phải dùng phương pháp hỏi gián tiếp. Nghĩa là, phỏng vấn viên "lái" câu chuyện xung quanh những điểm mà ông ta muốn biết.
Trong cuộc phỏng vấn gián tiếp này, ứng viên sẽ vô tình cung cấp những tin tức hay những dữ kiện cần thiết. Sau đó phỏng vấn viên sẽ phối hợp những câu trả lời để biết rõ về ứng viên hơn đối với một số lĩnh vực nào đó.
Đây là một loại phỏng vấn rất phức tạp, nhưng tế nhị đòi hỏi phỏng vấn viên phải là người có năng khiếu, có tài khéo léo riêng biệt, và nhất là có kinh nghiệm phong phú. Ngoài ra loại phỏng vấn gián tiếp đòi hỏi thời gian khá dài, bởi vậy phương pháp này chỉ nên áp dụng khi tuyển chọn những nhân viên cao cấp trong xí nghiệp hay tổ chức mà thôi.
4.4.5. Phương pháp phỏng vấn
* Phỏng vấn hội đồng
Đây là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người trong một buổi phỏng vấn. Công ty sẽ đưa ra một vài người để phỏng vấn ứng viên. Bởi vì phỏng vấn kiểu này khá tốn kém nên nó thường được áp dụng để phỏng vấn ứng viên xin chức vụ quản trị.
* Phỏng vấn căng thẳng
Hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng viên. tuy nhiên đôi khi Công ty lại cố ý tạo sự căng thẳng của ứng viên để xem ứng viên phản ứng như thế nào trong một số tình huống. Phỏng vấn này được gọi là phỏng vấn căng thẳng. Loại phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên môn cao.
* Phỏng vấn mô tả hành vi
Đây là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một số chỉ tiêu chí hành vi trong tương lai cũng như hoàn thành công việc trong tương lai. Phương pháp này đòi hỏi ứng viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ giải quyết các vấn đề như thế nào hay đã hoàn thành công việc như thế nào. Sau đây là một trong số các câu hỏi mẫu:
- Bạn hãy cho tui biết trong thời gian qua bạn đã có một ý kiến hay và thuyết phục cấp trên chấp nhận ý kiến đó như thế nào?
- Bạn hãy kể cho tui nghe có một lần nào đó bạn hoàn tất một thủ tục công việc của bạn tiến hành trôi chảy.
* Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm
Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một người phỏng vấn một người. Đây là phương pháp phổ biến nhất. Tuy nhiên có Công ty vừa áp dụng phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn nhóm nghĩa là một người phỏng vấn nhiều người trong cùng một lúc trong một cuộc họp bàn tròn. Trong cuộc phỏng vấn này các ứng viên được xếp ngồi chung quanh một bàn tròn để cùng thảo luận về một vấn đề nào đó và phỏng vấn viên sẽ ở ngoài để nhận xét từng cá nhân.
Với phương pháp phỏng vấn này, phỏng vấn viên sẽ có dịp quan sát dễ dàng và khách quan từng ứng viên mà không sợ bị lầm lẫn qúa nhiều. Mặt khác ứng viên sẽ cảm giác tự tin hơn và có thể đưa ra những quan niệm, những ý tưởng cùng những nhận xét của họ. Đây cũng là dịp phỏng vấn viên rà xét lại xem những nhận xét của ông hay bà ta về ứng viên trong lần phỏng vấn cá nhân có chính xác không.
4.4.6. Những vấn đề cần chú ý
Để phỏng vấn đạt hiệu quả cao và khách quan nhất thì phỏng vấn viên nên thực hiện những điều sau
* Những điều nên làm
- Phỏng vấn viên nên cho ứng viên biết về chức vụ cũng như công việc mà anh ta sẽ đảm nhận trong tương lai đông thời cho phép anh ta bàn luận về chức vụ này.
- Phỏng vấn viên nên trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, chân thành cung cấp các thông tin cần thiết cho ứng viên. Tuy nhiên, không nên tiết lộ quan niệm riêng của phỏng vấn viên trước khi cần tiết lộ.
- Phỏng vấn viên nên trình bày sơ qua về hợp đồng làm việc, điều kiện làm việc hay nếu ứng viên xin được tuyển vào chức vụ thay mặt thương mại thì phỏng vấn viên nên cho ứng viên xem những sản phẩm mà Công ty sản xuất...
- Phỏng vấn viên nên đề cập một cách chân thật về những vấn đề phức tạp, mà ứng viên có thể gặp phải sau này trong khi làm việc để cho anh ta chuẩn bị tinh thần khi thực sự làm việc sau này.
- Dù trong tương lai phỏng vấn viên có thể là vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên nhưng trong khi phỏng vấn, phỏng vấn viên phải tạo ra cho ứng viên cảm giác có một sự tương quan bình đẳng giữa hai người, như vậy ứng viên mới có cơ hội diễn tả những ý nghĩ kiến thức cũng như trình bày những thắc mắc của mình.
* Nhữnh điều nên tránh
- Không nên phán xét một ứng viên bằng cách so sánh họ với một người khác vì không bao giờ có hai người giống nhau hoàn toàn.
- Không nên biểu lộ sự hài lòng hay khó chịu khi ứng viên trả lời đúng hay sai đồng thời tránh để ứng viên trình bày dông dài, lan man.
- Không nên tự cho mình là một nhân vật kỳ cựu của Công ty hay là một người hiểu biết rộng, biết nhiều khi đánh giá các ứng viên, bởi vì với quan niệm sai lầm này, phỏng vấn viên có thể cho rằng không một ứng viên nào hội đủ điều kiện mà ông ta muốn.
- Phỏng vấn viên không nên tạo cho ứng viên có cảm tưởng lạc quan quá đáng về những quyền lợi mà ứng viên sẽ được hưởng. Phỏng vấn viên nên trình bày cho ứng viên biết nếu muốn được thăng thưởng, tăng lương thì phải hội đủ một số điều kiện nào đó.
4.5. Điều tra lý lịch
Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật không. Ngoài ra nhà quản trị cần tìm hiểu một vài nét về ứng viên qua một số người khác. Điều này gọi là điều tra lý lịch.
Điều tra lý lịch hoàn toàn không có nghĩa là đến công an xác minh lý lịch nhưng là để kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn nghề nghiệp, tư cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số việc còn nghi ngờ. Chẳng hạn như một số Công ty gửi một mẫu tường trình cho Công ty cũ hay thầy giáo của ứng viên các vị này chỉ cần điền vào mẫu có sẵn. hay cũng có thể sử dụng phương pháp gọi điện thoại thẩm tra. Đây là cách nhanh nhất và dễ dàng thuận lợi nhất. Các chuyên viên phỏng vấn thường áp dụng phương pháp điều tra riêng của mình.
Như trên đã nói không có phương pháp nào đầy đủ và hoàn thiện mà cần phối hợp với các phương pháp khác như phỏng vấn và trắc nghiệm. Đối với các quốc gia Phương Tây phương pháp điều tra này tương đối hữu dụng vì những người được hỏi thường khách quan thẳng thắn dù không ưa ứng viên lắm. Còn ở Việt Nam phương pháp này khi cần thiết nhưng khó khăn bởi lẽ sự duy trì tình cảm luôn chi phối các câu trả lơì. Đây là chưa kể phải tốn công mới được đối phương cung cấp tin tức.
4.6. Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng.
Một ứng viên hội đủ những điề...