Tải miễn phí tài liệu
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Lý do hình thành đề tài
Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người
quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây
người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem
như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.
Nhu cầu của con người và sự thỏa mãn các nhu cầu của con người là một vấn đề
rất được quan tâm. Mỗi con người khác nhau thì sẽ có nhu cầu khác nhau và mức độ
cũng khác nhau, nhưng chúng là những yếu tố tạo nên động cơ trong quá trình làm
việc. Nếu chúng ta nhận biết những nhu cầu của họ và có những biện pháp, những
chính sách đê thúc đây, thoả mãn những nhu cầu đó thì con người sẽ làm việc hiệu
quả hơn, năng suất hơn, mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Vì thế, ở góc độ một doanh nghiệp, ban lãnh đạo công ty rất ý thức tầm quan
trọng của việc làm thế nào đê giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn tối đa
trong công việc bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao động được thỏa
mãn trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, găn bó hơn với doanh nghiệp.
Qua đó doanh nghiệp sẽ chủ động xây dựng chiến lược phát triên của mình.
Cũng từ thực tế của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin
nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý.
Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lăng. Tuy chưa có cơ sở chính thức
nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được răng có sự không thỏa
mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách
hiện nay của công ty là phải tìm hiêu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động đang làm việc tại công ty đê biết được người lao động có được thỏa mãn không,
những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất
mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “ Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên tại công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum ” trên cơ sở đó, giúp Công ty có kế
hoạch xây dựng thành công chính sách về nhân sự, nhăm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của
người lao động, đồng thời xây dựng được một môi trường làm việc đoàn kết, thân
thiện, cùng phát triên trong xu thế cạnh tranh, hội nhập.
1.2. Muc tiêu và ý nghĩa nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức và những
điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp, đề tài sẽ xây dựng thang đo lường về sự thỏa
mãn của người lao động đối với tổ chức “công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Turn”
Thực hiện việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức
“công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum”,
Kiến nghị các giải pháp nhăm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối
với tổ chức “công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum”. Việc nghiên cứu thành công đề
tài sẽ mang lại ý nghĩa sau:
Giúp công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum cũng như các doanh nghiệp trong
ngành có được một thang đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức.
Giúp lãnh đạo công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum phát hiện được những mặt
hạn chế trong các chính sách đãi ngộ, động viên hiện tại của công ty Cổ phần Đức
Nhân Kon Tum; qua đó có thê đưa ra các quyết định phù hợp, nhăm nâng cao mức độ
thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của mình.
1.3. Giới hạn nghiên ^ cứu
Vì những hạn chế về nguồn lực nên tác giả chỉ khảo sát mẫu ở đơn vị công ty Cổ
phần Đức Nhân - Kon Tum. Nếu nghiên cứu này được mở rộng tại nhiều doanh
nghiệp khác trong ngành thì tính khoa học và độ tin cậy của nghiên cứu sẽ cao hơn.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:
Phương pháp nghiên cứu định tính;
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo
lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của họ;
Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0.
1.5. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm 5 chương.
Chương 1. Là chương giới thiệu tổng quát chung của đề tài
Chương 2. Trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ
chức.
Chương 3. Trình bày thiết kế nghiên cứu.
Chương 4. Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi đã tiến hành phân tích dữ liệu.
Chương 5. Trình bày kết luận, kiến nghị trên cơ sở kết quả nghiên cứu.
1.6. Giới thiệu về công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum
1.6.1. Hình thành và p h á t triên
+ Thời điểm hình thành: Công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum được thành lập
theo giấy phép số 00046 GP/TLDN do UBND tỉnh Kon Tum cấp ngày 10/02/1999; có
trụ sở chính tại phường Ngô Mây - Thành phố Kon Tum .
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum.
Địa chỉ: Tổ 1 - P. Ngô Mây - Tp Kon Tum - Tỉnh Kon Tum
+ Ngành nghề kinh doanh: Công ty chuyên chế biến những mặt hàng nông lâm
sản, đặt biệt là sản phẩm đồ gỗ phục vụ trong nước và xuất khẩu.
+ Sản phẩm: Các loại sản phẩm đồ gỗ.
+ Thị trường tiêu thụ: Thị trường châu Âu: các nước Bỉ, Đức, Hà Lan, ngoài ra
còn số khách hàng các nước châu Mỹ và châu Á như: Úc, Mỹ, Phêru, Chi Lê...Hiện
nay công ty tập trung vào khách hàng nội địa.
+ Quản lý chât lượng: Công ty Đức Nhân -Kon Tum đã áp dụng hệ thống quản lý
chất lượng ISO 9001:2000, và chứng nhận sử nguồn nguyên liệu gỗ FSC (Phát triển
rừng bền vững); đang áp dụng chương trình SA8000; Đạt chứng nhận hàng Việt Nam
chất lượng cao năm 2003.
+ Một sô chỉ tiêu của công ty năm 2010:
Kim ngạch xuất khẩu : 3,8^ triệu USD; Doanh thu : 75 tỷ đồng ; Số lượng
container/ tháng: 25 container; Số lượng mặt hàng: 25-30 mặt hàng các loại; Lương
bình quân CB-Cn V: 2.300.000 đồng/tháng.
1.6.2. Cơ cấu tổ chức và nguồn lao động
- Cơ câu tổ chức: Công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum có :
Ban Giám đốc gồm 4 người: 01 tổng Giám đốc, 01 phó tổng Giám đốc kiêm Giám
đốc điều hành tại Đức Nhân - Kon tum, 02 phó Giám đốc.
Và 6 phòng, ban: Phòng TC-NS; phòng Kế hoạch XNK; phòng Kế toán; phòng
Phát triển SX; phòng ĐHSX-Kỹ thuật, ban ISO.
Phân xưởng sản xuất gồm 4 phân xưởng : - Phân xưởng sơ chế; Phân xưởng tinh
chế; Phân xưởng ván Okal; Phân xưởng SX hàng nội thất, và có 13 tổ sản xuất
- Cơ câu lao động: Tổng số lao động hiện có là: 353 người;
* Theo trình độ: Trình độ đại học 10 người; Trung cấp và cao đăng 15 người;
Công nhân đã đào tạo và chưa qua đào tạo 328 người..
* Theo chức danh và độ tuổi: Nhóm chức danh quản lý và trưởng, phó các phòng
ban, bộ phận, tổ sản xuất : 72 người; độ tuổi trung bình là: 30 tuổi; Nhóm chức danh
trực tiếp sản xuất: 281 người; độ tuổi trung bình là: 28 tuổi.
* Theo thâm niên công tác: Số lao động có thâm niên công tác dưới 5 năm: 303
người; Số lao động có thâm niên công tác từ 5 đến dưới 11năm: 50 người .
Như vậy số lao động có thâm niên từ 5 đến dưới 11 năm chiếm tỷ lệ khá thấp
(14,2 %) trên tổng số lao động của công ty, đây là một khó khăn lớn cho công ty trong
việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị trong giai đoạn cạnh tranh hội
nhập săp đến.
1.6.3. Thực trạng của công ty và vấn đề cần giải quyết
Những năm gần đây, hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần Đức Nhân -
Kon Tum gặp nhiều khó khăn nhất là ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Việc
xuất khâu sản phâm giảm đáng kê, hơn nữa ảnh hưởng lạm phát giá chi phí nguyên
vật liệu tăng cao trong khi giá sản phâm xuất khâu không tăng, đê có lợi nhuận buộc
công ty phải giảm và tiết kiệm tối đa các chi phí trong sản xuất trong đó chi phí tiền
lương và các khoản ưu đãi của người lao động là vấn đề mà công ty phải nhăm đến.
Làm thế nào vừa tiết kiệm được chi phí vừa có chiến lược xây dựng chính sách phát
triên nguồn nhân lực hợp lý, nhăm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức
lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng động; nâng
cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình ảnh thương
hiệu công ty đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược của công ty.
Công ty còn hạn chế trong việc chi trả lương, thưởng và phúc lợi. Việc chi trả
lương thưởng chưa sát và đúng với kết quả lao động. Quy chế trả lương cho người lao
động đã có cải tiến, bổ sung căn cứ vào kết quả lao động mà họ cống hiến. Tuy nhiên,
việc theo dõi đê đánh giá hiệu quả, chất lượng lao động cụ thê của từng CB-CNV vẫn
chưa thực sự minh bạch, rõ ràng. Một số người lao động có trình độ, năng lực chuyên
môn khá giỏi, làm việc có hiệu quả cao, có cống hiến nhiều hơn vào kết quả sản xuất
kinh doanh, song đôi khi chưa được hưởng các chế độ phù hợp. Bên cạnh đó, một số
lao động làm việc đối phó, không nỗ lực vẫn được trả lương, thưởng theo kiêu "bình
quân". Việc tham gia đóng bảo hiêm cho người lao động chưa đầy đủ và đóng mức
thấp đê đối phó các ban ngành liên quan. Khen thưởng chưa kịp thời cho người lao
động, các khoản phụ cấp hầu như bị căt giảm và đặt biệt là công ty trả lương không
đúng thời gian cam kết thường bị trễ. Vì vậy chưa động viên được lòng nhiệt tình,
hăng say lao động của những người thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi,
ngược lại, nhóm lao động vốn không mấy cố găng lại càng không tự quyết tâm, không
có ý thức đê đổi mới bản thân, nâng cao năng lực. Tình trạng người lao động có trình
độ, kinh nghiệm xin thôi việc, xin chuyên công tác sang đơn vị khác đã và đang xảy ra
theo xu hướng ngày càng tăng. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc
không ổn định, năng suất lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ công
ty đê làm việc khác.
Về phía chủ quan của ban lãnh đạo và phòng ban của công ty: Chưa có biện pháp
đê nhìn nhận thấu suốt và đánh giá một cách chính xác, công băng với tất cả CB-CNV
về sự nỗ lực, cố găng của họ; Chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn đê tạo môi trường,
động lực cho những nhân viên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa;
Chưa năm băt kịp thời những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên đê đặt ra cho họ
những xu hướng, mục tiêu cụ thê trong công việc cũng như trong đời sống sinh hoạt.
Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lăng. Mặc dù chưa có cơ
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Lý do hình thành đề tài
Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người
quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây
người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem
như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.
Nhu cầu của con người và sự thỏa mãn các nhu cầu của con người là một vấn đề
rất được quan tâm. Mỗi con người khác nhau thì sẽ có nhu cầu khác nhau và mức độ
cũng khác nhau, nhưng chúng là những yếu tố tạo nên động cơ trong quá trình làm
việc. Nếu chúng ta nhận biết những nhu cầu của họ và có những biện pháp, những
chính sách đê thúc đây, thoả mãn những nhu cầu đó thì con người sẽ làm việc hiệu
quả hơn, năng suất hơn, mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Vì thế, ở góc độ một doanh nghiệp, ban lãnh đạo công ty rất ý thức tầm quan
trọng của việc làm thế nào đê giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn tối đa
trong công việc bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao động được thỏa
mãn trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, găn bó hơn với doanh nghiệp.
Qua đó doanh nghiệp sẽ chủ động xây dựng chiến lược phát triên của mình.
Cũng từ thực tế của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin
nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý.
Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lăng. Tuy chưa có cơ sở chính thức
nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được răng có sự không thỏa
mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách
hiện nay của công ty là phải tìm hiêu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động đang làm việc tại công ty đê biết được người lao động có được thỏa mãn không,
những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất
mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “ Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên tại công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum ” trên cơ sở đó, giúp Công ty có kế
hoạch xây dựng thành công chính sách về nhân sự, nhăm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của
người lao động, đồng thời xây dựng được một môi trường làm việc đoàn kết, thân
thiện, cùng phát triên trong xu thế cạnh tranh, hội nhập.
1.2. Muc tiêu và ý nghĩa nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức và những
điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp, đề tài sẽ xây dựng thang đo lường về sự thỏa
mãn của người lao động đối với tổ chức “công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Turn”
Thực hiện việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức
“công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum”,
Kiến nghị các giải pháp nhăm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối
với tổ chức “công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum”. Việc nghiên cứu thành công đề
tài sẽ mang lại ý nghĩa sau:
Giúp công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum cũng như các doanh nghiệp trong
ngành có được một thang đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức.
Giúp lãnh đạo công ty Cổ phần Đức Nhân Kon Tum phát hiện được những mặt
hạn chế trong các chính sách đãi ngộ, động viên hiện tại của công ty Cổ phần Đức
Nhân Kon Tum; qua đó có thê đưa ra các quyết định phù hợp, nhăm nâng cao mức độ
thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của mình.
1.3. Giới hạn nghiên ^ cứu
Vì những hạn chế về nguồn lực nên tác giả chỉ khảo sát mẫu ở đơn vị công ty Cổ
phần Đức Nhân - Kon Tum. Nếu nghiên cứu này được mở rộng tại nhiều doanh
nghiệp khác trong ngành thì tính khoa học và độ tin cậy của nghiên cứu sẽ cao hơn.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:
Phương pháp nghiên cứu định tính;
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo
lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của họ;
Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0.
1.5. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm 5 chương.
Chương 1. Là chương giới thiệu tổng quát chung của đề tài
Chương 2. Trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ
chức.
Chương 3. Trình bày thiết kế nghiên cứu.
Chương 4. Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi đã tiến hành phân tích dữ liệu.
Chương 5. Trình bày kết luận, kiến nghị trên cơ sở kết quả nghiên cứu.
1.6. Giới thiệu về công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum
1.6.1. Hình thành và p h á t triên
+ Thời điểm hình thành: Công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum được thành lập
theo giấy phép số 00046 GP/TLDN do UBND tỉnh Kon Tum cấp ngày 10/02/1999; có
trụ sở chính tại phường Ngô Mây - Thành phố Kon Tum .
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum.
Địa chỉ: Tổ 1 - P. Ngô Mây - Tp Kon Tum - Tỉnh Kon Tum
+ Ngành nghề kinh doanh: Công ty chuyên chế biến những mặt hàng nông lâm
sản, đặt biệt là sản phẩm đồ gỗ phục vụ trong nước và xuất khẩu.
+ Sản phẩm: Các loại sản phẩm đồ gỗ.
+ Thị trường tiêu thụ: Thị trường châu Âu: các nước Bỉ, Đức, Hà Lan, ngoài ra
còn số khách hàng các nước châu Mỹ và châu Á như: Úc, Mỹ, Phêru, Chi Lê...Hiện
nay công ty tập trung vào khách hàng nội địa.
+ Quản lý chât lượng: Công ty Đức Nhân -Kon Tum đã áp dụng hệ thống quản lý
chất lượng ISO 9001:2000, và chứng nhận sử nguồn nguyên liệu gỗ FSC (Phát triển
rừng bền vững); đang áp dụng chương trình SA8000; Đạt chứng nhận hàng Việt Nam
chất lượng cao năm 2003.
+ Một sô chỉ tiêu của công ty năm 2010:
Kim ngạch xuất khẩu : 3,8^ triệu USD; Doanh thu : 75 tỷ đồng ; Số lượng
container/ tháng: 25 container; Số lượng mặt hàng: 25-30 mặt hàng các loại; Lương
bình quân CB-Cn V: 2.300.000 đồng/tháng.
1.6.2. Cơ cấu tổ chức và nguồn lao động
- Cơ câu tổ chức: Công ty Cổ phần Đức Nhân - Kon Tum có :
Ban Giám đốc gồm 4 người: 01 tổng Giám đốc, 01 phó tổng Giám đốc kiêm Giám
đốc điều hành tại Đức Nhân - Kon tum, 02 phó Giám đốc.
Và 6 phòng, ban: Phòng TC-NS; phòng Kế hoạch XNK; phòng Kế toán; phòng
Phát triển SX; phòng ĐHSX-Kỹ thuật, ban ISO.
Phân xưởng sản xuất gồm 4 phân xưởng : - Phân xưởng sơ chế; Phân xưởng tinh
chế; Phân xưởng ván Okal; Phân xưởng SX hàng nội thất, và có 13 tổ sản xuất
- Cơ câu lao động: Tổng số lao động hiện có là: 353 người;
* Theo trình độ: Trình độ đại học 10 người; Trung cấp và cao đăng 15 người;
Công nhân đã đào tạo và chưa qua đào tạo 328 người..
* Theo chức danh và độ tuổi: Nhóm chức danh quản lý và trưởng, phó các phòng
ban, bộ phận, tổ sản xuất : 72 người; độ tuổi trung bình là: 30 tuổi; Nhóm chức danh
trực tiếp sản xuất: 281 người; độ tuổi trung bình là: 28 tuổi.
* Theo thâm niên công tác: Số lao động có thâm niên công tác dưới 5 năm: 303
người; Số lao động có thâm niên công tác từ 5 đến dưới 11năm: 50 người .
Như vậy số lao động có thâm niên từ 5 đến dưới 11 năm chiếm tỷ lệ khá thấp
(14,2 %) trên tổng số lao động của công ty, đây là một khó khăn lớn cho công ty trong
việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị trong giai đoạn cạnh tranh hội
nhập săp đến.
1.6.3. Thực trạng của công ty và vấn đề cần giải quyết
Những năm gần đây, hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần Đức Nhân -
Kon Tum gặp nhiều khó khăn nhất là ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Việc
xuất khâu sản phâm giảm đáng kê, hơn nữa ảnh hưởng lạm phát giá chi phí nguyên
vật liệu tăng cao trong khi giá sản phâm xuất khâu không tăng, đê có lợi nhuận buộc
công ty phải giảm và tiết kiệm tối đa các chi phí trong sản xuất trong đó chi phí tiền
lương và các khoản ưu đãi của người lao động là vấn đề mà công ty phải nhăm đến.
Làm thế nào vừa tiết kiệm được chi phí vừa có chiến lược xây dựng chính sách phát
triên nguồn nhân lực hợp lý, nhăm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức
lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng động; nâng
cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình ảnh thương
hiệu công ty đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược của công ty.
Công ty còn hạn chế trong việc chi trả lương, thưởng và phúc lợi. Việc chi trả
lương thưởng chưa sát và đúng với kết quả lao động. Quy chế trả lương cho người lao
động đã có cải tiến, bổ sung căn cứ vào kết quả lao động mà họ cống hiến. Tuy nhiên,
việc theo dõi đê đánh giá hiệu quả, chất lượng lao động cụ thê của từng CB-CNV vẫn
chưa thực sự minh bạch, rõ ràng. Một số người lao động có trình độ, năng lực chuyên
môn khá giỏi, làm việc có hiệu quả cao, có cống hiến nhiều hơn vào kết quả sản xuất
kinh doanh, song đôi khi chưa được hưởng các chế độ phù hợp. Bên cạnh đó, một số
lao động làm việc đối phó, không nỗ lực vẫn được trả lương, thưởng theo kiêu "bình
quân". Việc tham gia đóng bảo hiêm cho người lao động chưa đầy đủ và đóng mức
thấp đê đối phó các ban ngành liên quan. Khen thưởng chưa kịp thời cho người lao
động, các khoản phụ cấp hầu như bị căt giảm và đặt biệt là công ty trả lương không
đúng thời gian cam kết thường bị trễ. Vì vậy chưa động viên được lòng nhiệt tình,
hăng say lao động của những người thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi,
ngược lại, nhóm lao động vốn không mấy cố găng lại càng không tự quyết tâm, không
có ý thức đê đổi mới bản thân, nâng cao năng lực. Tình trạng người lao động có trình
độ, kinh nghiệm xin thôi việc, xin chuyên công tác sang đơn vị khác đã và đang xảy ra
theo xu hướng ngày càng tăng. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc
không ổn định, năng suất lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ công
ty đê làm việc khác.
Về phía chủ quan của ban lãnh đạo và phòng ban của công ty: Chưa có biện pháp
đê nhìn nhận thấu suốt và đánh giá một cách chính xác, công băng với tất cả CB-CNV
về sự nỗ lực, cố găng của họ; Chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn đê tạo môi trường,
động lực cho những nhân viên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa;
Chưa năm băt kịp thời những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên đê đặt ra cho họ
những xu hướng, mục tiêu cụ thê trong công việc cũng như trong đời sống sinh hoạt.
Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lăng. Mặc dù chưa có cơ
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links