LINK TẢI LUẬN VĂN MIỄN PHÍ CHO AE KET-NOI
Nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty TNHH manulife việt nam – chi nhánh Hà Nội
Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay cùng với sự phát triển các nền kinh tế trên thế giới. Kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển. Do nhu cầu rất đa dạng và thiết yếu của người dân, thì nhu cầu bảo vệ và phòng tránh rủi ro luôn là sự quan tâm của con người. Không ai trong chúng ta biết trước được những rủi ro gì sẽ đến với mình trong tương lai. Ai cũng cố gắng nỗ lực xây dựng cho mình một cuộc sống tốt đẹp hơn. Rất nhiều những rủi ro thương tâm đã xảy ra với những gia đình không may đã khẳng định được tầm quan trọng của bảo hiểm nhân thọ, bên cạnh đó nguồn tri thức chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng trong ngành bảo hiểm, bảo hiểm nhân thọ là một ngành kinh tế dịch vụ phát triển song song cùng với các ngành kinh tế khác. Thực tế đã cho thấy sự phát triển của ngành bảo hiểm nhân thọ đang lớn mạnh không ngừng và nó thể hiện được những tiềm năng trong tương lai. Bảo hiểm nhân thọ đã và đang trở thành ngành kinh tế quan trọng đối với mỗi quốc gia nói chung và Việt Nam nói riêng.
Tại Việt Nam kinh doanh bảo hiểm nhân thọ là một ngành cũng tương đối mới mẻ trong khi đó trên thế giới nó đã có lịch sử hơn 200 năm phát triển. Thị trường bảo hiểm Việt Nam là một thị trường rất tiềm năng tuy nhiên cách tiếp cận nó không hề đơn giản. Bảo hiểm nhân thọ là một ngành kinh doanh dịch vụ có tính đặc thù cao, trong đó nguồn nhân lực tại vị trí kinh doanh đóng vai trò vô cùng quan trọng, nó mang tính quyết định sự tồn tại trong ngành kinh doanh bảo hiểm nhân thọ. Nguồn nhân lực chất lượng cao chính là năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp, đặc biệt trong sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay.Với chính sách mở cửa thị trường của nhà nước, các doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài có nhiều cơ hội đầu tư khai thác thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam.Với lịch sử phát triển hơn về kinh nghiệm quản lý và tiềm lực tài chính.Hiện tại nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm nhân thọ, tại các doanh nghiệp bảo hiểm chưa có tính chuyên nghiệp và gắn bó với nghề. Đối với công ty bảo hiểm Manulife nói riêng và ngành bảo hiểm nhân thọ nói chung.Nguồn nhân lực có đảm bảo chất lượng hay
lOMoARcPSD|9997659
LỜI MỞ ĐẦU
không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Cùng với sự xuất hiện của rất nhiều các tập đoàn bảo hiểm lớn đã và đang đầu tư khai thác tại thị trường Việt Nam, sự cạnh tranh cùng ngành ngày một lớn để duy trì chỗ đứng và sự phát triển bằng chất lượng phục vụ của nhân viên kinh doanh( ĐLBH). Chất lượng nhân viên càng cao thì lợi thế cạnh tranh càng lớn, để tạo ra sự khác biệt và bền vững thì chất lượng đào tạo của Công ty phải được coi trọng và đẩy mạnh. Trong những năm gần đây tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam chi nhánh Hà Nội NHN20 có sự biến động tương đối lớn về nhân sự, và những thay đổi chất lượng của đội ngũ nhân viên kinh doanh(ĐLBH) chưa đạt được yêu cầu do Công ty đặt ra. Cụ thể như cách giao tiếp, khả năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng ứng xử và làm việc theo nhóm chưa đạt yêu cầu so với các Tập đoàn bảo hiểm nhân thọ khác...Kèm theo đó là thái độ phục vụ, sự hiểu biết chuyên sâu về sản phẩm bảo hiểm, sự nhiệt tình cũng như kiến thức xã hội chưa đáp ứng được nhu cầu của khách hàng khiến cho việc kinh doanh bị ảnh hưởng xấu. Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới cũng như trong nước đang biến động rất mạnh do khủng hoảng kinh tế. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của Manulife Việt Nam chi nhánh Hà Nội NHN20. Hiện tại chi nhánh chưa có các mục tiêu định hướng đào tạo cho từng nhân viên kinh doanh và theo sát nâng cao kỹ năng, kiến thức để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn tài chính bảo hiểm nhân thọ. Việc thiếu các lớp đào tạo kiến thức về kinh tế tài chính cho nhân viên, các lớp kỹ năng nhằm nâng cao chất lượng của từng nhân viên kinh doanh, mặc dù hệ thống đào tạo là chuyên nghiệp nhưng do tâm lý nhân viên mới họ thiếu sự kiên trì và hay bỏ lửng, hay được đào tạo ra mà không hoạt động rất nhiều. Vì vậy chi nhánh cần quan tâm đến việc mở các trương trình đào tạo nhân viên, cách chốt hợp đồng, cách vượt qua những khó khăn ban đầu để đạt được kết quả tốt hơn. Những trương trình đào tạo chưa hợp lý cần thay đổi hay hoàn thiện hơn, tránh tình trạng triển khai nóng vội, chưa đào tạo nhân viên kỹ lượng đã cho họ thử sức dẫn đến mất uy tín làm việc không hiệu quả, gây tổn hại tới tài chính của công ty và niềm tin với khách hàng. Nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng của việc nâng cao chất
lOMoARcPSD|9997659
lượng đào tạo của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam chi nhánh Hà Nội-NHN20. Nên tui chọn đề tài” Nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn Manulife Việt Nam, chi nhánh Hà Nội – NHN20” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh.
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
2.1 Những công trình nghiên cứu trong nước
- Tác giả chủ biên: PGS.TS Mai Quốc Chánh. PGS.TS Trần Xuân Cầu. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học kinh tế quốc dân, khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực. Nội dung của giáo trình bao gồm những yêu cầu mới xuất hiện gắn liền với yêu cầu đào tạo chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao, cũng như nhu cầu quản lý nguồn nhân lực, đang đòi hỏi cán bộ tương lai về kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.
- Nguyễn Thị Phương Dung , “ Hoàn thiện chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội giai đoạn hiện nay”. Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Thương Mại, (2009).
Trong luận văn này đề cập tới phần lý luận về đào tạo tầm quan trọng của đào tạo trong chiến lược phát triển nhân sự ở các doanh nghiệp, từ đó ở mỗi tài liệu nghiên cứu sâu hơn ở một lĩnh vực khác nhau như đánh giá chất lượng đào tạo ở các trường cao đẳng, thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở các doanh nghiệp thương mại dịch vụ, các chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn lực của doanh nghiệp nhà nước vừa và nhỏ trên địa bàn Hà Nội. Thông qua đó, giúp người đọc hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của đào tạo nhân sự, đến phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế Nguyễn Thùy Dương “ Phát triển đào tạo nhân viên phục vụ nhà hàng tự chọn trên địa bàn Hà Nội theo tiếp cận quản trị nguồn nhân lực” Đại Học Thương Mại (2011).
lOMoARcPSD|9997659
Nội dung của đề tài đi sâu việc phát triển đào tạo nhân viên phục vụ nhà hàng tự chọn ngày càng chất lượng hơn, nâng cao chất lượng dịch vụ và sức cạnh tranh của nhà hàng. Qua đó cũng chỉ ra được những điểm mà nhà hàng đã đạt được và những điểm cần cải thiện trong hoạt động đào tạo nhân viên phục vụ nhà hàng tự chọn trên địa bàn Hà Nội theo tiếp cận quản trị nguồn nhân lực.
- Nguyễn Đắc Hiệp, luận văn thạc sĩ” Đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội” ( 2011) Học viện công nghệ bưu chính viễn thông. Dựa trên những kiến thức lý luận về công tác đào tạo, tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đã áp dụng điều đó vào thực tế tại đơn vị hoạt động trong ngành viễn thông. Từ đó đưa ra những đánh giá nhận xét liên quan đến công tác đào tạo gắn với đặc thù công ty đang hoạt động. Để xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, tuyển chọn nhân sự trong những năm tiếp theo.
- Huỳnh Thanh Hoa, luận văn thạc sỹ” Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Trường Giang” (2003) Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại đơn vị, doanh nghiệp trên cơ sở đưa ra phân tích một cách có hệ thống thực trạng nguồn nhân lực cho công ty, luận văn đã nêu bật được những thành công và kết quả, hạn chế và tồn tại, những nguyên nhân trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của may Trường Giang, làm cơ sở đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Trên cơ sở đề án chiến lược phát triển của công ty nhiệm kỳ giai đoạn 2013 – 2017. Công ty xây dựng phương hướng hoạt động kinh doanh của đơn vị cho từng thời kỳ và từng năm là căn cứ để định hướng hoạt động dào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý, kỹ thuật viên. Qua đó luận văn đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho đơn vị.
- TS. Trần Quốc Tuấn – Giám đốc ngân hàng Nhà nước tỉnh Đồng Nai( 2013) nghiên cứu khoa học. Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng cho hội nhập nhìn từ cơ sở. Nội dung nghiên cứu trình bày quan điểm của tác giả về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Trong phạm vi bài
lOMoARcPSD|9997659
3.1.1. Chiến lược kinh doanh
Manulife Việt Nam đã luôn ghi dấu ấn mạnh mẽ với chiến lược kinh doanh hướng đến khách hàng cùng với chất lượng vượt trội của các sản phẩm và dịch vụ bảo hiểm nhân thọ mà Công ty cung cấp.
Manulife Việt Nam nỗ lực không ngừng trong việc hỗ trợ các gia đình Việt Nam đưa ra những quyết định tài chính quan trọng cho bản thân và gia đình.Manulife Việt Nam mong muốn sẽ là công ty bảo hiểm nhân thọ được khách hàng luôn tin tưởng và chọn lựa khi đặt khách hàng vào trung tâm của mọi hoạt động của mình.Hoạch định giải pháp đầu tư và tài chính với tầm nhìn lên tới vài thập kỷ cho tương lai của khách hàng. Công ty đầu tiên tại Việt Nam có chương trình bảo hiểm dành cho một số lớn người thu nhập thấp, hợp tác với Trung ương Hội Liên Hiệp Phụ Nữ Việt Nam. Manulife Việt Nam cam kết đồng hành và phát triển dài lâu với người dân Việt Nam.
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Đối với Manulife Việt Nam, nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác nâng cao chất lượng đào tạo là khâu đột phá trong chiến lược phát triển doanh nghiệp. Dự kiến đến năm 2015 chi nhánh Hà Nội NHN20 sẽ tăng số lượng nhân viên lên 1000 nhân viên, và đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng đào tạo của nhân viên. Con người có năng lực là tài sản quý của một doanh nghiệp, nhờ đó doanh nghiệp có thể có năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành trong bối cảnh thị trường khắt khe như bây giờ. Chính vì như vậy nên công ty đã nâng tầm quan trọng của việc đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên lên hàng đầu.
Thực tế, các doanh nghiệp bảo hiểm đã và đang nhìn ra những nhiệm vụ trên và Manulife Việt Nam tin rằng năm 2015, thị trường bảo hiểm nhân thọ sẽ có những bước phát triển ấn tượng về chất và cả về quy mô.
Hiện tại cơ cấu nhân sự của Manulife Việt Nam chi nhánh Hà Nội NHN20 có tỷ lệ nhân sự trẻ chiếm tới 51 %, lao động có trình độ từ đại học trở
viết tác giả đứng dưới góc độ của một nhà quản lý trong lĩnh vực ngân hàng để đánh giá sự tụt hậu về chất lượng nhân lực ngành ngân hàng hiện nay so với khu vực và thế giới, chỉ ra những nguyên nhân về sự tụt hậu đó. Đồng thời đề xuất một số giải pháp khắc phục để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế.
2.1 Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài
- Author Aidah Nassazi - University of applied sciences, International Busines Title “Effects of training on Employee”( 2013). luận án này nghiên cứu đánh giá
ảnh hưởng của đào tạo nhân viên lên hiệu suất sử dụng lao động của ngành công nghiệp viễn thông ở Uganda. Các kết quả trong nghiên cứu này cho thấy rằng đào tạo và phát triển có một sức ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu xuất làm việc của nhân viên thông qua công việc của họ. Kết quả đó rất hữu ích với các nhà quản lý trong ngành công nghiệp viễn thông Uganda trước khi lên chương trình đào tạo cho nhân viên.
- Azara Shaheen – University Azad Jammu & Kashmir Faculty of Commerce Kotli (FCK) Title “Employees Training and Organizational Performance”. Nội dung được đề cập trong nghiên cứu này, là phân tích mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu quả của giáo viên. Để có thể đưa ra được tầm quan trọng thực sự của đào tạo giáo viên và tác động của nó đến năng suất. Nghiên cứu đề xuất các cách thức đào tạo giáo viên một cách đơn giản và phù hợp. Từ đó đảm bảo được chất lượng đào tạo cũng như nâng cao chất lượng công việc của giáo viên.
- Salim Mohammad Khanfa - King Saud University, Kingdom of Saudi Arabia” Impact of Training on Improving Hotelling Service Quality” (2011). Nghiên cứu này nhằm mục đích đo lường tầm quan trọng của nguyên tắc khoa học vào quá trình đào tạo tại các khách sạn. Đó như một phương pháp đào tạo đội ngũ nhân viên, đủ điều kiện cũng như mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng, trong việc cung cấp dịch vụ khách sạn. Ngoài ra nghiên cứu này cũng tìm cách làm rõ khái niệm quản lý chất lượng đào tạo và khả năng áp dụng nó trong công việc của khách sạn.
3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Thứ nhất: Hệ thống một số lý luận về công tác đào tạo tại doanh nghiệp. Trên cơ sở những lý luận mà các nhà nghiên cứu trước đó đã thực hiện về vấn đề đào tạo
lOMoARcPSD|9997659
nhân lực của doanh nghiệp.Đề tài tìm hiểu và làm rõ một số lý thuyết cơ bản về nâng cao chất lượng đào tạo cho nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp.
Thứ hai: Trên cơ sở các lý thuyết làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
Thứ ba: Qua thực trạng của công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam.
Với số lượng nhân viên kinh doanh của Manulife tương đối lớn nên đối tượng nghiên cứu chỉ tập trung vào cán bộ nhân viên kinh doanh – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về không gian nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công
ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu của đề tài: Tác giả khảo sát nghiên cứu
hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo, tổ chức công tác đào tạo dựa trên nội dung và nhu cầu đào tạo. Lên kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo tại chi nhánh NHN20- Công ty TNHH Manulife Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian thu thập thông tin dữ liệu từ năm 2011 đến năm 2013. Đề xuất giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh doanh đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty TNHH manulife việt nam – chi nhánh Hà Nội
Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay cùng với sự phát triển các nền kinh tế trên thế giới. Kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển. Do nhu cầu rất đa dạng và thiết yếu của người dân, thì nhu cầu bảo vệ và phòng tránh rủi ro luôn là sự quan tâm của con người. Không ai trong chúng ta biết trước được những rủi ro gì sẽ đến với mình trong tương lai. Ai cũng cố gắng nỗ lực xây dựng cho mình một cuộc sống tốt đẹp hơn. Rất nhiều những rủi ro thương tâm đã xảy ra với những gia đình không may đã khẳng định được tầm quan trọng của bảo hiểm nhân thọ, bên cạnh đó nguồn tri thức chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng trong ngành bảo hiểm, bảo hiểm nhân thọ là một ngành kinh tế dịch vụ phát triển song song cùng với các ngành kinh tế khác. Thực tế đã cho thấy sự phát triển của ngành bảo hiểm nhân thọ đang lớn mạnh không ngừng và nó thể hiện được những tiềm năng trong tương lai. Bảo hiểm nhân thọ đã và đang trở thành ngành kinh tế quan trọng đối với mỗi quốc gia nói chung và Việt Nam nói riêng.
Tại Việt Nam kinh doanh bảo hiểm nhân thọ là một ngành cũng tương đối mới mẻ trong khi đó trên thế giới nó đã có lịch sử hơn 200 năm phát triển. Thị trường bảo hiểm Việt Nam là một thị trường rất tiềm năng tuy nhiên cách tiếp cận nó không hề đơn giản. Bảo hiểm nhân thọ là một ngành kinh doanh dịch vụ có tính đặc thù cao, trong đó nguồn nhân lực tại vị trí kinh doanh đóng vai trò vô cùng quan trọng, nó mang tính quyết định sự tồn tại trong ngành kinh doanh bảo hiểm nhân thọ. Nguồn nhân lực chất lượng cao chính là năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp, đặc biệt trong sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay.Với chính sách mở cửa thị trường của nhà nước, các doanh nghiệp bảo hiểm nước ngoài có nhiều cơ hội đầu tư khai thác thị trường bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam.Với lịch sử phát triển hơn về kinh nghiệm quản lý và tiềm lực tài chính.Hiện tại nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm nhân thọ, tại các doanh nghiệp bảo hiểm chưa có tính chuyên nghiệp và gắn bó với nghề. Đối với công ty bảo hiểm Manulife nói riêng và ngành bảo hiểm nhân thọ nói chung.Nguồn nhân lực có đảm bảo chất lượng hay
lOMoARcPSD|9997659
LỜI MỞ ĐẦU
không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Cùng với sự xuất hiện của rất nhiều các tập đoàn bảo hiểm lớn đã và đang đầu tư khai thác tại thị trường Việt Nam, sự cạnh tranh cùng ngành ngày một lớn để duy trì chỗ đứng và sự phát triển bằng chất lượng phục vụ của nhân viên kinh doanh( ĐLBH). Chất lượng nhân viên càng cao thì lợi thế cạnh tranh càng lớn, để tạo ra sự khác biệt và bền vững thì chất lượng đào tạo của Công ty phải được coi trọng và đẩy mạnh. Trong những năm gần đây tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam chi nhánh Hà Nội NHN20 có sự biến động tương đối lớn về nhân sự, và những thay đổi chất lượng của đội ngũ nhân viên kinh doanh(ĐLBH) chưa đạt được yêu cầu do Công ty đặt ra. Cụ thể như cách giao tiếp, khả năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng ứng xử và làm việc theo nhóm chưa đạt yêu cầu so với các Tập đoàn bảo hiểm nhân thọ khác...Kèm theo đó là thái độ phục vụ, sự hiểu biết chuyên sâu về sản phẩm bảo hiểm, sự nhiệt tình cũng như kiến thức xã hội chưa đáp ứng được nhu cầu của khách hàng khiến cho việc kinh doanh bị ảnh hưởng xấu. Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới cũng như trong nước đang biến động rất mạnh do khủng hoảng kinh tế. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của Manulife Việt Nam chi nhánh Hà Nội NHN20. Hiện tại chi nhánh chưa có các mục tiêu định hướng đào tạo cho từng nhân viên kinh doanh và theo sát nâng cao kỹ năng, kiến thức để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn tài chính bảo hiểm nhân thọ. Việc thiếu các lớp đào tạo kiến thức về kinh tế tài chính cho nhân viên, các lớp kỹ năng nhằm nâng cao chất lượng của từng nhân viên kinh doanh, mặc dù hệ thống đào tạo là chuyên nghiệp nhưng do tâm lý nhân viên mới họ thiếu sự kiên trì và hay bỏ lửng, hay được đào tạo ra mà không hoạt động rất nhiều. Vì vậy chi nhánh cần quan tâm đến việc mở các trương trình đào tạo nhân viên, cách chốt hợp đồng, cách vượt qua những khó khăn ban đầu để đạt được kết quả tốt hơn. Những trương trình đào tạo chưa hợp lý cần thay đổi hay hoàn thiện hơn, tránh tình trạng triển khai nóng vội, chưa đào tạo nhân viên kỹ lượng đã cho họ thử sức dẫn đến mất uy tín làm việc không hiệu quả, gây tổn hại tới tài chính của công ty và niềm tin với khách hàng. Nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng của việc nâng cao chất
lOMoARcPSD|9997659
lượng đào tạo của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam chi nhánh Hà Nội-NHN20. Nên tui chọn đề tài” Nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn Manulife Việt Nam, chi nhánh Hà Nội – NHN20” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh.
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
2.1 Những công trình nghiên cứu trong nước
- Tác giả chủ biên: PGS.TS Mai Quốc Chánh. PGS.TS Trần Xuân Cầu. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học kinh tế quốc dân, khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực. Nội dung của giáo trình bao gồm những yêu cầu mới xuất hiện gắn liền với yêu cầu đào tạo chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao, cũng như nhu cầu quản lý nguồn nhân lực, đang đòi hỏi cán bộ tương lai về kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.
- Nguyễn Thị Phương Dung , “ Hoàn thiện chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội giai đoạn hiện nay”. Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Thương Mại, (2009).
Trong luận văn này đề cập tới phần lý luận về đào tạo tầm quan trọng của đào tạo trong chiến lược phát triển nhân sự ở các doanh nghiệp, từ đó ở mỗi tài liệu nghiên cứu sâu hơn ở một lĩnh vực khác nhau như đánh giá chất lượng đào tạo ở các trường cao đẳng, thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở các doanh nghiệp thương mại dịch vụ, các chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn lực của doanh nghiệp nhà nước vừa và nhỏ trên địa bàn Hà Nội. Thông qua đó, giúp người đọc hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của đào tạo nhân sự, đến phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế Nguyễn Thùy Dương “ Phát triển đào tạo nhân viên phục vụ nhà hàng tự chọn trên địa bàn Hà Nội theo tiếp cận quản trị nguồn nhân lực” Đại Học Thương Mại (2011).
lOMoARcPSD|9997659
Nội dung của đề tài đi sâu việc phát triển đào tạo nhân viên phục vụ nhà hàng tự chọn ngày càng chất lượng hơn, nâng cao chất lượng dịch vụ và sức cạnh tranh của nhà hàng. Qua đó cũng chỉ ra được những điểm mà nhà hàng đã đạt được và những điểm cần cải thiện trong hoạt động đào tạo nhân viên phục vụ nhà hàng tự chọn trên địa bàn Hà Nội theo tiếp cận quản trị nguồn nhân lực.
- Nguyễn Đắc Hiệp, luận văn thạc sĩ” Đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội” ( 2011) Học viện công nghệ bưu chính viễn thông. Dựa trên những kiến thức lý luận về công tác đào tạo, tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đã áp dụng điều đó vào thực tế tại đơn vị hoạt động trong ngành viễn thông. Từ đó đưa ra những đánh giá nhận xét liên quan đến công tác đào tạo gắn với đặc thù công ty đang hoạt động. Để xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, tuyển chọn nhân sự trong những năm tiếp theo.
- Huỳnh Thanh Hoa, luận văn thạc sỹ” Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Trường Giang” (2003) Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại đơn vị, doanh nghiệp trên cơ sở đưa ra phân tích một cách có hệ thống thực trạng nguồn nhân lực cho công ty, luận văn đã nêu bật được những thành công và kết quả, hạn chế và tồn tại, những nguyên nhân trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của may Trường Giang, làm cơ sở đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Trên cơ sở đề án chiến lược phát triển của công ty nhiệm kỳ giai đoạn 2013 – 2017. Công ty xây dựng phương hướng hoạt động kinh doanh của đơn vị cho từng thời kỳ và từng năm là căn cứ để định hướng hoạt động dào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý, kỹ thuật viên. Qua đó luận văn đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho đơn vị.
- TS. Trần Quốc Tuấn – Giám đốc ngân hàng Nhà nước tỉnh Đồng Nai( 2013) nghiên cứu khoa học. Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng cho hội nhập nhìn từ cơ sở. Nội dung nghiên cứu trình bày quan điểm của tác giả về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Trong phạm vi bài
lOMoARcPSD|9997659
3.1.1. Chiến lược kinh doanh
Manulife Việt Nam đã luôn ghi dấu ấn mạnh mẽ với chiến lược kinh doanh hướng đến khách hàng cùng với chất lượng vượt trội của các sản phẩm và dịch vụ bảo hiểm nhân thọ mà Công ty cung cấp.
Manulife Việt Nam nỗ lực không ngừng trong việc hỗ trợ các gia đình Việt Nam đưa ra những quyết định tài chính quan trọng cho bản thân và gia đình.Manulife Việt Nam mong muốn sẽ là công ty bảo hiểm nhân thọ được khách hàng luôn tin tưởng và chọn lựa khi đặt khách hàng vào trung tâm của mọi hoạt động của mình.Hoạch định giải pháp đầu tư và tài chính với tầm nhìn lên tới vài thập kỷ cho tương lai của khách hàng. Công ty đầu tiên tại Việt Nam có chương trình bảo hiểm dành cho một số lớn người thu nhập thấp, hợp tác với Trung ương Hội Liên Hiệp Phụ Nữ Việt Nam. Manulife Việt Nam cam kết đồng hành và phát triển dài lâu với người dân Việt Nam.
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Đối với Manulife Việt Nam, nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác nâng cao chất lượng đào tạo là khâu đột phá trong chiến lược phát triển doanh nghiệp. Dự kiến đến năm 2015 chi nhánh Hà Nội NHN20 sẽ tăng số lượng nhân viên lên 1000 nhân viên, và đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng đào tạo của nhân viên. Con người có năng lực là tài sản quý của một doanh nghiệp, nhờ đó doanh nghiệp có thể có năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành trong bối cảnh thị trường khắt khe như bây giờ. Chính vì như vậy nên công ty đã nâng tầm quan trọng của việc đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên lên hàng đầu.
Thực tế, các doanh nghiệp bảo hiểm đã và đang nhìn ra những nhiệm vụ trên và Manulife Việt Nam tin rằng năm 2015, thị trường bảo hiểm nhân thọ sẽ có những bước phát triển ấn tượng về chất và cả về quy mô.
Hiện tại cơ cấu nhân sự của Manulife Việt Nam chi nhánh Hà Nội NHN20 có tỷ lệ nhân sự trẻ chiếm tới 51 %, lao động có trình độ từ đại học trở
viết tác giả đứng dưới góc độ của một nhà quản lý trong lĩnh vực ngân hàng để đánh giá sự tụt hậu về chất lượng nhân lực ngành ngân hàng hiện nay so với khu vực và thế giới, chỉ ra những nguyên nhân về sự tụt hậu đó. Đồng thời đề xuất một số giải pháp khắc phục để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế.
2.1 Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài
- Author Aidah Nassazi - University of applied sciences, International Busines Title “Effects of training on Employee”( 2013). luận án này nghiên cứu đánh giá
ảnh hưởng của đào tạo nhân viên lên hiệu suất sử dụng lao động của ngành công nghiệp viễn thông ở Uganda. Các kết quả trong nghiên cứu này cho thấy rằng đào tạo và phát triển có một sức ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu xuất làm việc của nhân viên thông qua công việc của họ. Kết quả đó rất hữu ích với các nhà quản lý trong ngành công nghiệp viễn thông Uganda trước khi lên chương trình đào tạo cho nhân viên.
- Azara Shaheen – University Azad Jammu & Kashmir Faculty of Commerce Kotli (FCK) Title “Employees Training and Organizational Performance”. Nội dung được đề cập trong nghiên cứu này, là phân tích mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu quả của giáo viên. Để có thể đưa ra được tầm quan trọng thực sự của đào tạo giáo viên và tác động của nó đến năng suất. Nghiên cứu đề xuất các cách thức đào tạo giáo viên một cách đơn giản và phù hợp. Từ đó đảm bảo được chất lượng đào tạo cũng như nâng cao chất lượng công việc của giáo viên.
- Salim Mohammad Khanfa - King Saud University, Kingdom of Saudi Arabia” Impact of Training on Improving Hotelling Service Quality” (2011). Nghiên cứu này nhằm mục đích đo lường tầm quan trọng của nguyên tắc khoa học vào quá trình đào tạo tại các khách sạn. Đó như một phương pháp đào tạo đội ngũ nhân viên, đủ điều kiện cũng như mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng, trong việc cung cấp dịch vụ khách sạn. Ngoài ra nghiên cứu này cũng tìm cách làm rõ khái niệm quản lý chất lượng đào tạo và khả năng áp dụng nó trong công việc của khách sạn.
3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Thứ nhất: Hệ thống một số lý luận về công tác đào tạo tại doanh nghiệp. Trên cơ sở những lý luận mà các nhà nghiên cứu trước đó đã thực hiện về vấn đề đào tạo
lOMoARcPSD|9997659
nhân lực của doanh nghiệp.Đề tài tìm hiểu và làm rõ một số lý thuyết cơ bản về nâng cao chất lượng đào tạo cho nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp.
Thứ hai: Trên cơ sở các lý thuyết làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
Thứ ba: Qua thực trạng của công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Manulife Việt Nam.
Với số lượng nhân viên kinh doanh của Manulife tương đối lớn nên đối tượng nghiên cứu chỉ tập trung vào cán bộ nhân viên kinh doanh – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về không gian nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công
ty TNHH Manulife Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội NHN20.
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu của đề tài: Tác giả khảo sát nghiên cứu
hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo, tổ chức công tác đào tạo dựa trên nội dung và nhu cầu đào tạo. Lên kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo tại chi nhánh NHN20- Công ty TNHH Manulife Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian thu thập thông tin dữ liệu từ năm 2011 đến năm 2013. Đề xuất giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên kinh doanh đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links