ngoctrang0108
New Member
Download Tiểu luận Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp, kèm tình huống miễn phí
Theo khoản 4 điều 1 nghị định 33/2003:“người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại điều 87 và điều 92 BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng đi vắng và phải bằng văn bản.”
Trong trường hợp này, giám đốc công ty HK là người sử dụng lao động và đã ra quyết định số 34 sa thải với bà B là đúng thẩm quyền. Tuy nhiên, do hôm tiến hành xử lý kỷ luật giám đốc đi vắng và đã ủy quyền cho trưởng phòng nhân sự chủ tọa phiên tòa xử lý kỷ luật. Việc ủy quyền này phải bằng văn bản thì mới đúng .Quy định này đã tạo rất nhiều thuận lợi cho NSDLĐ có thể thực hiện tốt, triệt để việc quản lý lao động. Bởi vì đôi khi trong những trường hợp NSDLĐ công tác xa mà NLĐ có những hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, cần được xử lý ngay để giữ trật tự trong đơn vị sử dụng lao động thì người được NSDLĐ ủy quyền bằng văn bản có thể thay mặt để xử lý ổn thỏa, quá trình sản xuất, kinh doanh được đảm bảo thực hiện. Đây cũng là một điểm hợp lý, phù hợp với yêu cầu của hoạt động quản lý lao động trong nền sản xuất như hiện nay,[9]
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho
Tóm tắt nội dung:
ĐỀ BÀICâu 1. Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp (3 điểm).
Câu 2. Năm 2000, bà B thường trú tại quận TX, thành phố H được công ty TNHH thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ (có trụ sở tại huyện BG, tỉnh Hải Dương, sau đây gọi tắt là công ty HK) tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn một năm, công việc đảm nhiệm là bác sỹ và nhân viên hành chính. Hết hạn hợp đồng, hai bên ký tiếp tục ký lại hợp đồng với thời hạn 3 năm. Hết thời hạn 3 năm, mặc dù không ký tiếp hợp đồng nhưng bà B vẫn tiếp tục làm công việc cũ.
Ngày 16/12/2007, Giám đốc công ty HK ra quyết định số 34 sa thải bà B từ ngày 01/02/2008 sau khi đã tham khảo ý kiến của BCH công đoàn với lý do bà B đã tự ý nghỉ việc khi chưa được giám đốc cho phép 3 ngày trong tháng 12/2007. Hôm công ty tiến hành kỷ luật, bà có được triệu tập đến nhưng giữa chừng bà đã bỏ về và không ký vào biên bản vì cho rằng tuy có sự tham gia của chủ tịch công đoàn song trưởng phòng tổ chức nhân sự không có quyền chủ tọa phiên họp xử lý kỷ luật (dù trưởng phòng tổ chức nhân sự có được giám đốc ủy quyền).
Ngày 01/03/2008 bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty HK và Sở Lao Động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc sa thải của mình là trái pháp luật nên ngày 28/3/2008 công ty HK có thông báo số 260 gửi cho bà B với nội dung mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký và gia hạn chậm nhất là ngày 14/4/2008 bà B phải có mặt tại công ty để làm việc. Nếu hết ngày này mà bà B không đến làm việc thì xem như bà B tự ý chấm dứt hợp đồng lao động.
Mặc dù nhận được thông báo của công ty nhưng bà B không đến công ty làm việc và ngày 18/7/2008, bà B vẫn có đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật nhưng không yêu cầu trở lại công ty làm việc, yêu cầu công ty bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian kể từ khi bà bị sa thải đến ngày tòa án giải quyết cộng với 2 tháng lương do sa thải trái pháp luật và 5 tháng lương tối thiểu để bù vào tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật, 2 tháng lương tối thiểu để tìm việc mới. Tổng cộng là 480 triệu đồng.
a) Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên? ( 1 điểm)
b) Theo anh, chị công ty có tuân thủ đúng quy định của pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật lao động không? Tại sao? (2 điểm)
c) Việc bà B không quay trở lại làm việc theo thông báo có thể coi là trường hợp bà tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không? (2 điểm)
d) Những yêu cầu cụ thể nào của bà B sẽ được tòa án chấp nhận? Yêu cầu nào không được chấp nhận? Cụ thể bà B sẽ được hưởng những quyền lợi gì? (2 điểm)
BÀI LÀM
Câu 1. Vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp
PGS-TS Phan Thanh Khôi - Phó Viện trưởng Viện CNXH (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia HCM): Đình công ở nước ta đang có xu hướng ngày càng tăng và có khả năng lan rộng, trong lúc những nghiên cứu cơ bản về đình công ở ta lại chưa nhiều và mới chỉ trên lý thuyết. Thực tế, hầu hết các cuộc đình công đều bất hợp pháp gây ra thiệt hại đáng kể. Vì vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp là rất cần thiết.
Hiện nay có rất nhiều quan điểm về đình công khác nhau. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể[2.điều 172]. Có quan điểm cho rằng đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc bên sửf dụng lao động hay chủ thể khác phải thỏa mãn các yêu sách về quyền và lợi ích mà họ quan tâm[1. tr 520]. Theo quy định của pháp luật, đình công là một biện pháp mà pháp luật cho phép tập thể lao động được tiến hành nhằm thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng theo hướng có lợi hơn cho người lao động. Căn cứ vào quy định của pháp luật thì có đình công hợp pháp và bất hợp pháp
Hiện tại, pháp luật Việt Nam có quy định về trường hợp đình công bất hợp pháp tại điều 173 như sau:“ Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: 1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; 3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hay đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; 4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hay vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này; 5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật này; 6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; 7. Khi đã có quyết định hoãn hay ngừng đình công.”
Trường hợp đình công mà đã bị Tòa án tuyên là đình công bất hợp pháp theo quy định tại điều 179 BLLĐ: “Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.”
Bồi thường thiệt hại trong lao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia, nhằm khôi phục lại tình trạng tài sản bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại[3].
Theo quy định tại Điều 179 BLLĐ, nghị định 11/2008/NĐ-CP quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người lao động và thông tư liên tịch 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC hướng dẫn thực hiện Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 của Chính phủ quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Vấn đề bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định như sau:
Đối tượng có trách nhiệm bồi thường bao gồm:
Tổ chức, cá nhân đã lãnh đạo hay tham gia cuộc đình công bất hợp pháp:
- Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi tắt là Ban chấp hành công đoàn cơ sở);
- Đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với liên đoàn lao động cấp huyện hay tương đương;
- Người lao động.
Người sử dụng lao động bao gồm:
- Doanh nghiệp được thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp.
- Công ty nhà nước trong thời gian chuyển đổi theo khoản 2 Điều 166 của Luật Doanh nghiệp.
- Hợp tác xã, Liên hiệp hợp tác xã thành lập, hoạt động theo Luật Hợp tác xã.
- Tổ chức, đơn vị, cá nhân người nước ngoài hay người Việt Nam có sử dụng lao động theo chế độ hợp đồng lao động.
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại
Trường hợp cuộc đình công do tổ chức công đoàn cơ sở đã lãnh đạo bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp ph...
Tags: tiểu luận về tình huống hành chính của liên đoàn lao động quận, cách nêu vấn đề tiểu luận luật lao động, thực tế Đình công bất hợp pháp do tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công, Tiểu luận xử lý tình huống ban hành các quyết định bất hợp pháp và bất hợp lý, tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm, công việc đảm nhiệm là nhân viên hành chính. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục kí lại hợp đồng với thời hạn 1 năm. Đến năm 2017 thì hai bên kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc mà anh A đang đảm nhiệm vẫn là nhân viên hành chính, mức lương mà anh A được hưởng là 10 triệu đồng/tháng. Ngày 16 tháng 12 năm 20018, Tổng Giám đốc công ty HC ra quyết định số 44 chấm dứt hợp đồng với anh A kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2019 với lý do anh A thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HC nên anh A đã làm đơn khiếu nại đến công ty HC và Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh TTH. Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng của mình là trái pháp luật nên ngày 28 tháng 3 năm 2019 công ty HC có thông báo bằng văn bản gửi cho anh A với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với anh A là trái pháp luật và mời anh A trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã kí. Tuy nhiên, anh A không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn đến Tòa án yêu cầu tuyên quyết định số 44 là trái pháp luật, yêu cầu công ty HC phải bồi thường khoản tiền 100 triệu đồng. Phía công ty HC cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà chính anh A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.