miss_hitle
New Member
Download Tiểu luận Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công, giải quyết tình huống miễn phí
1. An toàn lao động và vệ sinh công nghiệp :
1.1 Tất cả CBCNV trong Công ty phải tuân thủ các quy định, thực hiện nghiêm chỉnh về an toàn lao động. Chỉ được sử dụng thiết bị, phương tiện đã được hướng dẫn phân công. Nếu thấy hiện tượng thiết bị, phương tiện bị hư hỏng hay khác thường phải báo ngay cho người có trách nhiệm giải quyết, không tự ý sửa chữa. Mọi vi phạm các quy định về an toàn lao động được coi như lỗi nặng .
1.2. CBCNV phải bảo quản chu đáo các thiết bị, máy móc, phương tiện công cụ trong khi sử dụng, làm vệ sinh hằng ngày đối với các dụng cụ, máy móc, thiết bị, phương tiện mà mình đang sử dụng. Rác phải bỏ vào thùng đựng rác, không được xả rác nơi làm việc hay bất cứ nơi nào khác .
1.3. CBCNV không uống rượu, hút thuốc trong giờ làm việc, trong khu vực chứa hàng, kho, và nơi để vật liệu dể cháy, hay đến nơi làm việc có hơi bia, say rượu.
1.4. CBCNV tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công công việc. Nếu có gì chưa thông có quyền trực tiếp đề nghị cấp trên giải quyết.
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho
Tóm tắt nội dung:
p thể của NLĐ (được đề cập trong Công ước 87 năm 1948 và Công ước 98 năm 1949). Theo quan điểm của ILO, quyền đình công được dùng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của NLĐ. Như vậy, ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi mục đích việc bảo đảm và thực hiện quyền đình công mà không quan tâm nhiều đến khái niệm hay hình thức biểu hiện của nó._______________________
(1). Trích: Trường Đại học Luật Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Minh, Pháp luật về đình công ở Việt Nam, Hà Nội – 2007, tr5,6.
Như vậy, rất khó để đưa ra một quan điểm nhất quán, có tính thuyết phục trở thành quan điểm chính thống về đình công. Nhưng từ bản chất của vấn đề và thực tế tồn tại của hiện tượng đình công, có thể đưa ra một khái niệm đình công như sau: “Đình công là sự ngừng việc tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc NSDLĐ hay các chủ thể khác phải thỏa mãn một hay một số yêu cầu của tập thể NLĐ”.
Qua các phâm tích trên cho thấy, biểu hiện về mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công ở chỗ:
Thên thực tế, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Ki đó nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết. Theo pháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp như thương lượng,hòa giải, trọng tài, mà không đạt kết quả thì tập thể NLĐ được tiến hành đình công để gây sức ép cho NSDLĐ buộc phải chấp nhận yêu sách.
Do vậy có thể hiểu, đình công là một hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Chình vì xuất phát từ quan điểm tập thể NLĐ có quyền đình công mà có quan điểm cho rằng: Đình công là một trong các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, ngay cả trong khi NSDLĐ vì áp lực của đình công mà chấp thuận yêu sách của tập thể NLĐ thì đinh công cũng không phải là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động. Nó chỉ tạo ra một hoàn cảnh để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động được nhanh chóng và đem lại sự có lợi cho tập thể NLĐ.
Đình công về mặt pháp lý không phải là chấm dứt QHLĐ mà chỉ tạm thời dừng QHLĐ để chờ giải quyết. Do đó, việc giải quyết hậu quả của đình công là vấn đề mang tính phức tạp mà cơ quan tổ chức có thẩm quyền cần lưu ý. Về mục đích, thì các tranh chấp lao động tập thể là xung đột về các quyền, lợi ích v.v.. tức là những xung đột có nội dung. Một số cuộc đình công dù là hợp pháp thì xét về góc độ kinh tế thì vẫn có thể có lợi hay không có lợi cho NLĐ. Còn với NSDLĐ và xã hội thì thương là bị thiệt hại ít hay nhiều. Nên, có thể hiểu đình công là biện pháp cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác, mà tuyệt đối không coi đình công là một “vũ khí” duy nhất của NLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mà, đình công chỉ là một biện pháp, một “vũ khí” để tạo ra lợi thế trong trường hợp có tranh chấp mà thôi.
Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công. Đình công chỉ có thể tiến hành trong phạm vi tranh chấp lao động tập thể và không thể là hợp pháp nếu không phát sinh từ tranh chấp lao động tạp thể. Vì vậy, đã có những quan điểm đồng nhất tranh chấp lao động tập thể với đình công. Cách hiểu như vậy là không đúng, không hợp lý, bởi: tập thể lao động chỉ tiến hành đình công khi các tranh chấp của tập thể lao động với NSDLĐ đã được đưa ra giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động, mà họ không thỏa mãn, thì khi đó học mới đình công. Như vậy, xét trên khía cạnh này thì đình công là hành vi nối tiếp của các tranh chấp lao động tập thể.
Nếu muốn chấm dứt đình công thì cách hiệu quả là giải quyết từ cái gốc – nguyên nhân của nó – tranh chấp lao động tập thể - hay phải thực hiện các biện pháp để bảo đảm hòa bình trong QHLĐ như ký kết thỏa ước lao động tập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức thay mặt v.v.. tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp (đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể).
Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng cũng đều dẫn đến đình công. Tức, những cuộc đình công không chỉ phát sinh từ những tranh chấp lao động tập thể mà còn từ những nguyên nhân khác chẳng hạn như: cuộc đình công đó lại xuất phát từ nguyên nhân sâu xa là một tranh chấp lao động cá nhân. Do vậy, đây là hai hiện tượng có mối liên hệ mật thiết nhưng vẫn có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại. Vì thế, luật pháp có những cơ chế điều chỉnh phù hợp với bản chất của từng hiện tượng này.
2. Giải quyết tình huống
a. Tư vấn cho công ty X để việc ban hành nội quy đúng pháp luật.
Quản lý lao động là một trong những quyền quản lý khách quan của NSDLĐ, tuy nhiên để tránh sự lạm dụng, vi phạm thì sự quản lý của NSDLĐ phải trên cơ sở quy định của pháp luật. Nội quy lao động là một trong những hình thức pháp lý, một mặt để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình đã được pháp luật thừa nhận trong việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; trong việc khen thưởng những người chấp hành tốt và xử lý kỷ luật đối với những ngời vi phạm. Mặt khác, đặc quyền quản lý của NSDLĐ trong sự kiểm soát của mối quan hệ công khai, minh bạch, dân chủ. Chính vì vậy, một trong những điều kiện, căn cứ quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong quan hệ HĐLĐ là có nộ quy (quy chế lao động) hợp pháp của NSDLĐ. Nội quy lao động hợp pháp là nội quy lao động bằng văn bản. Việc ban hành nội quy lao động thuộc quyền của NSDLĐ, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, nội dung của nội quy không trái pháp luật, NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực từ ngày được đăng ký hay sau 10 ngày kể từ ngày doanh nghiệp gửi bản nội quy để đăng ký mà không được trả lời (Điều 82, Điều 83 BLLĐ; Điều 5 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003; Công văn số 3155/LĐTBXH-CV ngày 19/8/1995).
Như vậy, nội quy lao động là một trong những căn cứ pháp lý để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của minhg trong qua hệ HĐLĐ, ngược lại NLĐ thông qua nội quy lao động xác định được nghĩa vụ, trách nhiệm của mình, đồng thời đánh giá được mức độ đúng sai về hành vi của mình cũng như hoạt động quản lý của NSDLĐ. Qua đó, lựa chọn hành vi xử sự của mình trong quan hệ HĐLĐ.
Sau đây, em xin tư vấn cho công ty X về bản nội quy công ty dự định lập:
NỘI QUY LAO ĐỘNG
I. Mục đích:
- Quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của Công ty.
- Đảm bảo thực hiện kỷ luật trong thời gian làm việc.
- Làm cơ sở cho việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
II. Phạm vi:
Điều 1: Bản nội quy lao động này bao gồm những quy định về k...