ruacon_ngocnghech169
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LỜI MỞ ĐẦU
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý đã chỉ ra rằng con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu sự đầu tư cho phát triển các nguồn lực con người. Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.
Ngày nay có rất nhiều yếu tố mới tác động làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm hơn bao giờ hết. Trước hết phải kể đến sự tác động của cơ chế thị trường. Thứ đến là chủ trương mở cửa của nhà nước. Những nhân tố khách quan trên càng làm tăng nhu cầu có lực lượng lao động có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao để đáp ứng những nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Nhu cầu đào tạo và phát triển đang là một đòi hỏi cấp bách cần được giải quyết và thực hiện có chất lượng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một họat động cần có nhiều thời gian tiền bạc, và công sức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Với quy mô quản lý được mở rộng, Công ty đã mở thêm một số chi nhánh ở một số tỉnh, địa phương. Để từng bước giảm chi phí, nâng cao chất lượng hiệu quả, giảm suất sự cố, Công ty không ngừng thay thế những thiết bị cũ bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Công ty từng bước hạn chế thuê ngoài mà tự sửa chữa lấy những hỏng hóc do sự cố, tự đại tu lấy các công trình vừa và lớn. Do đó, hơn lúc nào hết Công ty rất cần có đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật lành nghề, một đội ngũ chuyên gia kỹ thuật giỏi để đảm nhiệm tốt các công việc này.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành khi tiếp nhận, quản lý và vận hành cũng như tạo điều kiện cho những bước phát triển mới, ngày nay Công ty rất coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ CBCNV, coi đó là động lực quan trọng thúc đẩy sự thành công và phát triển của Công ty. Năm 2005 Công ty đã thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý vận hành nhất là đối với các công trình mới. Công ty đã tổ chức đào tạo bồi dưỡng kiến thức sau đại học về quản lý kinh tế cho đội ngũ cán bộ phòng ban, các đơn vị trực thuộc. Tuy nhiên, việc đào tạo bổ sung cán bộ kế cận chủ chốt cho một số chi nhánh ở các tỉnh còn chưa kịp thời. Công tác bồi huấn cho lực lượng vận hành còn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực luôn là khoản đầu tư quan trọng để phát triển sản xuất kinh doanh. Để chi phí này thực sự có ý nghĩa thì doanh nghiệp phải đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo qua các chỉ tiêu kinh tế đã thực hiện được. Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
Vấn đề đặt ra là: Tại sao hiệu quả của đào tạo chưa cao và làm thế nào để nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên em chọn đề tài: "Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu (VDC)".
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.Tuy nhiên chỉ tập chung nghiên cứu về các chỉ tiêu chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tìm hiểu tổ chức và cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình thức và phương pháp đà tạo, mối quan hệ giữa hiệu quả đào tạo vớ việc sử dụng lao động sau đào tạo.
Phương pháp nghiên cứu: Đây là một đề tài tương đối rộng, đòi hỏi người nghiên cứu phải có một kiến thức nhất định, một khả năng tư duy tương đối cao, sự suy đoán phân tích sâu sắc với những kinh nghiệm tích luỹ từ thực tế. Song bản thân em là một sinh viên do đó còn nhiều hạn chế trong quá trình nghiên cứu, phân tích tổng hợp. Mặc dù đã có nhiều cố gắng song không thể không có thiếu sót. Đề tài áp dụng một số phương pháp truyền thống như biểu bảng, thống kê, tổng hợp,phân tích để làm rõ hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Được sự giúp đỡ tận tình của Thầy Nguyễn Ngọc Quân cũng như từ phía Công ty Điện toán và Truyền Số Liệu (VDC) đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Qua đây em xin gửi lời Thank chân thành tới thầy giáo Nguyễn Ngọc Quân và Công ty VDC.
Báo cáo gồm 2 phần:
Phần 1. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện Toán và truyền Số Liệu (VDC)
Phần 2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công bằng
Không công bằng
ý kiến khác
Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo.
Cao hơn so với trình độ
Phù hợp với trình độ
Thấp hơn so với trình độ
(Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra).
Tóm lại để xác định chính xác nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung cần đào tạo Công ty nên thực hiện lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động với những tiêu chí luôn được đổi mới bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu của công việc.
2. Đổi mới các phương pháp đào tạo, hình thức học tập
Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các công cụ nghe nhìn, mô phỏng để giúp người lao động tiếp cận gần hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại. Công ty có thể tổ chức cho đội ngũ CBCNV tự thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng, các mô hình phục vụ cho học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo. Công ty sẽ thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình (chi phí này được trích trong quỹ đầu tư và phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong Công ty. Trong quá trình xây dựng các thiết bị học tập, người lao động sẽ hiểu rõ hơn cấu trúc, cách thức vận hành của máy móc thiết bị, điều này tạo nhiều thuận lợi trong quá trình làm việc. Có thể phân công một đội, một nhóm cùng tổ chức thiết kế, xây dựng các thiết bị công cụ học tập đó.
3. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo.
Trong các chương trình đào tạo, người lao động không những được bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn mà còn được tìm hiểu về văn hóa của Công ty. Giáo dục cho họ thấy những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh của Công ty. Mặt khác phải làm cho mỗi người lao động nhận thức rõ những khó khăn gay gắt của ngành, của Công ty để hiểu rằng mình phải làm việc với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất mới có chỗ đứng, thu nhập và góp phần đưa Công ty phát triển.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, trước khi người lao động tham gia vào lớp học nào, cán bộ làm công tác đào tạo phải phổ biến, nói rõ những yêu cầu, mục tiêu cũng như quyền lợi và trách nhiệm đối với người lao động.
Tạo ra bầu không khí hăng hái, tích cực học tập, nâng cao trình độ vì sự phát triển của ngành, của Công ty. Công ty tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất. Chu kỳ tiến hành là một, ba hay năm năm tổ chức một lần. Dựa vào các tiêu chuẩn sau để đánh giá chất lượng, hiệu quả đào tạo ở các đơn vị.
- Có thực hiện đượcmục tiêu, kế hoạch đã trình lên Công ty:
+ Kế hoạch nội dung chương trình.
+ Kế hoạch chi phí.
- Số lượng CNV tham gia các lớp học, thái độ khi học tập:
+ Đi học đều.
+ Thái độ học tập nghiêm túc
+ Điểm số qua các đợt kiểm tra
- Chất lượng CBCNV sau các khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề:
+ Tỷ lệ % số người lên bậc.
+ Tỷ lệ % người có bằng khá giỏi khi tham gia các khóa học dài hạn, ngán hạn.
+ Tỷ lệ % số người không giữ được bậc.
- Đơn vị sử dụng người sau đào tạo:
+ Kiến thức sau khi học được áp dụng vào công việc
+ Bố trí công việc phù hợp với trình độ của người lao động
- Tỷ lệ tổn thất điện năng ở đơn vị là:
- Số lần sự cố xảy ra:
+ Do lỗi chủ quan của người lao động.
+ Do khách quan
Với mỗi chỉ tiêu có hệ số điểm khác nhau, có chỉ tiêu có hệ số điểm là 10 nhưng cũng có chỉ tiêu có hệ số điểm là 30.
Ví dụ: Nếu điểm tối đa là 100 thì đơn vị có số điểm trên 50 thì đạt yêu cầu, nếu dưới 50 diểm thì phải nộp phạt để bổ sung vào quỹ đầu tư phát triển của Công ty. Mặt khác, những cán bộ nào có trách nhiệm về công tác đào tạo và phát triển sẽ bị giảm trừ tiền thưởng. Đơn vị nào có số điểm cao nhất sẽ được thưởng một khoản tiền có giá trị, đồng thời Công ty sẽ trao bằng khen, cờ lưu niệm và phổ biến kinh nghiệm cho các đơn vị khác học tập.
4. Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng đúng người sau đào tạo.
Công ty phải bố trí những công việcphù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Trong việc sử dụng lao động phải tạo được động lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc. Và dần tiến đến nhu cầu nâng cao văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ như là một sự đòi hỏi tất yếu, một nềm đam mê thực sự của người lao động mà không cần đến việc vận động hay động viên, khuyến khích
Xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với những người giỏi, có năng lực để trong Công ty luôn có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao. Đối với những người đựơc cử đi đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc trong Công ty để họ đóng góp những kiến thức đã được đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty.
Phát hiện và đầu tư đào tạo những cán bộ trẻ có năng lực, có nhiệt tình, tâm huyết trong công việc. Cho họ đi học những lớp đào tạo về khoa học quản lý tiên tiến và công nghệ hiện đại. Dần dần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi về trình độ chuyên môn, giỏi cả ngoại ngữ, vi tính để tạo nên những đội ngũ nòng cốt, những cán bộ cốt cán trong Công ty. Ngoài những ngườiđược cử đi học theo tiêu chuẩn của Tổng Công ty, Công ty nên cử thêm một số cán bộ khác ra nước ngoài học tập kiến thức mới, nâng cao trình độ tạo nên đội ngũ chuyên gia trong Công ty.
Để nâng cao hiệu qảu của công tác đào tạo thì ngay trong khâu đầu tiên, phải tuyển chọn vào Công ty những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn vào làm việc trong Công ty. Những người này phải có các tiêu chuẩn đáng ứng được yêu cầu đặt ra của công việc.
Thường xuyên kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các đơn vị để kịp thời khắc phục sửa chữa những sai sót hay cố vấn, giải đáp thắc mắc cho cán bộ đào tạo ở đơn vị.
Hoàn thiện, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. Những cán bộ làm công tác đào tạo ở đơn vị phải được thường xuyên cho đi học tập nâng cao trình độ để họ tham gia những lớp học lĩnh hội những kiến thức quản lý mới.
5. Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực.
Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ ra. Khả thi về thời gian là là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt đông sản xuất kinh doanh của Công ty. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viê, đối tương đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của Công ty.
6. Cần có kế hoạch theo sát thực tế.
Để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế NNL và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việ, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
PHẦN KẾT LUẬN
Nền kinh tế thị trường đã đem lại rất nhiều thuận lợi, đồng thời là những thách thức cho tất cả các thành phần kinh tế nói chung và lĩnh vực công nghệ thông tin nói riêng. Trong những năm vừa qua với chính sách mở cửa thị trường và hội nhập quốc tế của Chính phủ ta, cộng với những chiến lược phát triển đúng đắn về mạng lưới dịch vụ Internet và mạng điện thoại. Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu (VDC) đã xây dựng được cơ sở hạ tầng có thể đáp ứng với thời kỳ đầu của công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Có thể nói Cty VDC là một điển hình trong việc nắm bắt và hoà nhập rất nhanh theo đúng quy luật mà thị trường đòi hỏi.
Trước những thách thức và cơ hội mới, Công ty VDC luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà nhà nước và Tổng Công ty giao. là doanh nghiệp nhà nước nên Công ty có nhiều thuận lợi trong việc áp dụng các quy chế, chính sách quản lý kinh tế của nhà nước. Tuy nhiên cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập hóa, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành công nghệ thông tin, Công ty cần năng động hơn nữa, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất kinh doanh. Trong công tác tổ chức lao động. Công ty cần hoàn thiện, nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên để đáp ứng được những nhiệm vụ mới khó khăn hơn trong tương lai. Hy vọng rằng khi Công ty chú trọng đầu tư nâng cao hơn nữa hiệu qủa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Công ty càng khẳng định được vai trò, vị thế cạnh tranh, vị trí của mình đối với các Công ty khác trong ngành cũng như trước những Công ty ngoài ngành khác.
Chuyên đề đã đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và nguyên nhân của nó. Chuyên đề đã đưa ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:
- Các giải pháp xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn (kế hoạch hóa nguồn nhân lực, bảng câu hỏi về nhu cầu đào tạo, tình hình đào tạo ở Công ty, bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động).
- Áp dụng các phương pháp đào tạo khoa học, hiện đại hơn.
- Các giải pháp đối với sử dụng lao động sau đào tạo.
Ngoài ra báo cáo còn đề cập đến công tác tổ chức và thực hiện các loại hình đào tạo cũng như nghiên cứu về số lượng, chất lưọng lao động trong Công ty. Song báo cáo chưa làm rõ tất cả những nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau thời gian thực tập gần 2 tháng tại Cty VDC em đã hiểu thêm được rất nhiều những kiến thức về quản lý và kinh doanh trong Công ty mà trước kia em mới chỉ được nghe các thầy, các cô giảng ở trong trường. Với phạm vi đề tài khá rộng mà trình độ và khả năng hiểu biết của em có hạn. Em chưa thể đưa ra được hết tất cả các biện pháp hoàn chỉnh mà chỉ mong muốn khơi dậy những ý tưởng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Được sự giúp đỡ của thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và các Anh, chị trong công ty em đã hoàn thành tốt bài luận văn của mình với đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu (VDC)” đây là một đề tài lớn và đòi hỏi lượng kiến hiểu biết sâu rộng nên trong quá trình viết đề tài này em không thể tránh khỏi những thiếu sót, những đánh giá mang tính chủ quan của bản thân. Em rất mong nhận được sự đóng góp của các Thầy, các Cô để bài báo cáo tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em xin chân thành Thank Thầy Nguyễn Ngọc Quân và các anh, chị trong Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành tốt bài luận văn của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 4 năm 2006
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê - 1998
2. Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh - Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế - NXB giáo dục 1998
3. Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta - NXB chính trị quốc gia 1996.
4. Giáo trình quản lý nhân sự - Trần Thị Dung - NXB Thành Phố Hồ Chí Minh 1992.
5. Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - NXB Tiền Giang 1996
6. Quản lý nguồn nhân lực, Paul Herse - Ken Blanchart - NXB chính trị Quóc gia 1995.
7. Sổ tay người quản lý ( kinh nghiệm quản lý Nhật Bản )- NXB lao động 1998
8. Định hướng phát triển giáo dục người lớn và học suốt đời Herbert Hinzen - Tạp chí giáo dục và đào tạo thường xuyên - ssó 2/1992.
9. Phương pháp lượng hóa đánh giá hiệu qủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Tài sản. Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Chí Phương - Tạp chí Kinh tế và phát triển - T5,6/1998.
10. Đào tạo nhân lực cho nền kinh tế quốc dân - Tạp chí ĐH và GDCN T8/1993.
11.Giáo trình kinh tế lao động, trường đại học Kinh Tế quốc dân Hà Nội.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL Ở CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU (VDC) 4
I.ĐẶC DIỂM VỀ TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY 4
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty VDC 4
2. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển NNL trong Công ty 5
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty, chức năng nhiệm vụ của mỗi bộ phận 5
2.2. Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty 8
2.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ của Công ty 8
2.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực 9
a. Số lượng lao động 9
b. Chất lượng lao động 10
c. Cơ cáu lao động 11
2.5. Các đặc điểm khác 13
a. Đặc điểm về vốn 13
b. Đặc điểm về chất lượng và đa dạng hoá sản phẩm dịch vụ của Công ty 13
c. Tình hình kinh doanh của Công ty trrong thời gian qua 14
3. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL trong Công ty VDC 17
a. Những thuận lợi 17
b. Khó khăn ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL ở Công ty 17
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TYĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 18
1. Cơ cấu tổ chức của bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL 18
2. Phân tích hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL 27
2.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển NNL 28
2.1.1. Đánh giá hiệu quả qua các chỉ tiêu kinh tế 28
2.1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua trình độ của người lao động 31
3. Đánh giá nội dung hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại Công ty VDC 32
3.1. Công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo và phát triển NL. Nội dung chương trình, hình thức đào tạo 32
3.1.1. Công tác đào tạo cán bộ quản lý 32
a. Xác dịnh nhu cầu 33
b. Tổ chức các loại hình đào tạo 34
3.1.2. Đào tạo công nhân kỹ thuật 36
a. Nhu cầu đào tạo 36
b. Tổ chức quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật 36
3.2. Đánh giá đội ngũ giáo viên và kinh phí đào tạo 38
3.2.1. Đội ngũ giáo viên 38
3.2.2. Kinh phí đào tạo 39
3.3. Những tồn tại chủ yếu và nguyên nhân trong công tác đào tạo và phát triển NNL ở Công ty 40
CHƯƠNG II: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL Ở CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 42
I. CƠ SỞ ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 42
1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty 42
2. Phương hướng đào tạo và phát triển của Công ty trong năm tới 43
2.1. Dự tính chi phí đào tạo năm 2006 43
2.2. Nhu cầu đào tạo và phát triển NNL ở Công ty 43
2.3. Công tác xác định đối tượng đào tạo và phát triển 44
2.4. Mục tiêu đào tạo và phát triển NNL 45
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU (VDC) 45
1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển 45
1.1. Lập bản kế hoạch hoá NNL 46
1.2. Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc 47
1.3. Sử dụng phiếu thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của CBCNV trong Công ty đối với các chương trình đào tạo và phát triển 48
2. Đổi mới các phương pháp đào tạo, hình thức học tập 50
3. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 52
4. Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng đúng người sau đào tạo 52
5. Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực 53
6. Cần có kế hoạch theo sát thực tế 53
KẾT LUẬN 53
TÀI LIỆU THAM KHẢO 55
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý đã chỉ ra rằng con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu sự đầu tư cho phát triển các nguồn lực con người. Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.
Ngày nay có rất nhiều yếu tố mới tác động làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm hơn bao giờ hết. Trước hết phải kể đến sự tác động của cơ chế thị trường. Thứ đến là chủ trương mở cửa của nhà nước. Những nhân tố khách quan trên càng làm tăng nhu cầu có lực lượng lao động có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao để đáp ứng những nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Nhu cầu đào tạo và phát triển đang là một đòi hỏi cấp bách cần được giải quyết và thực hiện có chất lượng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một họat động cần có nhiều thời gian tiền bạc, và công sức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Với quy mô quản lý được mở rộng, Công ty đã mở thêm một số chi nhánh ở một số tỉnh, địa phương. Để từng bước giảm chi phí, nâng cao chất lượng hiệu quả, giảm suất sự cố, Công ty không ngừng thay thế những thiết bị cũ bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Công ty từng bước hạn chế thuê ngoài mà tự sửa chữa lấy những hỏng hóc do sự cố, tự đại tu lấy các công trình vừa và lớn. Do đó, hơn lúc nào hết Công ty rất cần có đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật lành nghề, một đội ngũ chuyên gia kỹ thuật giỏi để đảm nhiệm tốt các công việc này.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành khi tiếp nhận, quản lý và vận hành cũng như tạo điều kiện cho những bước phát triển mới, ngày nay Công ty rất coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ CBCNV, coi đó là động lực quan trọng thúc đẩy sự thành công và phát triển của Công ty. Năm 2005 Công ty đã thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý vận hành nhất là đối với các công trình mới. Công ty đã tổ chức đào tạo bồi dưỡng kiến thức sau đại học về quản lý kinh tế cho đội ngũ cán bộ phòng ban, các đơn vị trực thuộc. Tuy nhiên, việc đào tạo bổ sung cán bộ kế cận chủ chốt cho một số chi nhánh ở các tỉnh còn chưa kịp thời. Công tác bồi huấn cho lực lượng vận hành còn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực luôn là khoản đầu tư quan trọng để phát triển sản xuất kinh doanh. Để chi phí này thực sự có ý nghĩa thì doanh nghiệp phải đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo qua các chỉ tiêu kinh tế đã thực hiện được. Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
Vấn đề đặt ra là: Tại sao hiệu quả của đào tạo chưa cao và làm thế nào để nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên em chọn đề tài: "Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu (VDC)".
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.Tuy nhiên chỉ tập chung nghiên cứu về các chỉ tiêu chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tìm hiểu tổ chức và cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình thức và phương pháp đà tạo, mối quan hệ giữa hiệu quả đào tạo vớ việc sử dụng lao động sau đào tạo.
Phương pháp nghiên cứu: Đây là một đề tài tương đối rộng, đòi hỏi người nghiên cứu phải có một kiến thức nhất định, một khả năng tư duy tương đối cao, sự suy đoán phân tích sâu sắc với những kinh nghiệm tích luỹ từ thực tế. Song bản thân em là một sinh viên do đó còn nhiều hạn chế trong quá trình nghiên cứu, phân tích tổng hợp. Mặc dù đã có nhiều cố gắng song không thể không có thiếu sót. Đề tài áp dụng một số phương pháp truyền thống như biểu bảng, thống kê, tổng hợp,phân tích để làm rõ hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Được sự giúp đỡ tận tình của Thầy Nguyễn Ngọc Quân cũng như từ phía Công ty Điện toán và Truyền Số Liệu (VDC) đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Qua đây em xin gửi lời Thank chân thành tới thầy giáo Nguyễn Ngọc Quân và Công ty VDC.
Báo cáo gồm 2 phần:
Phần 1. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện Toán và truyền Số Liệu (VDC)
Phần 2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công bằng
Không công bằng
ý kiến khác
Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo.
Cao hơn so với trình độ
Phù hợp với trình độ
Thấp hơn so với trình độ
(Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra).
Tóm lại để xác định chính xác nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung cần đào tạo Công ty nên thực hiện lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động với những tiêu chí luôn được đổi mới bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu của công việc.
2. Đổi mới các phương pháp đào tạo, hình thức học tập
Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các công cụ nghe nhìn, mô phỏng để giúp người lao động tiếp cận gần hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại. Công ty có thể tổ chức cho đội ngũ CBCNV tự thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng, các mô hình phục vụ cho học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo. Công ty sẽ thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình (chi phí này được trích trong quỹ đầu tư và phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong Công ty. Trong quá trình xây dựng các thiết bị học tập, người lao động sẽ hiểu rõ hơn cấu trúc, cách thức vận hành của máy móc thiết bị, điều này tạo nhiều thuận lợi trong quá trình làm việc. Có thể phân công một đội, một nhóm cùng tổ chức thiết kế, xây dựng các thiết bị công cụ học tập đó.
3. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo.
Trong các chương trình đào tạo, người lao động không những được bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn mà còn được tìm hiểu về văn hóa của Công ty. Giáo dục cho họ thấy những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh của Công ty. Mặt khác phải làm cho mỗi người lao động nhận thức rõ những khó khăn gay gắt của ngành, của Công ty để hiểu rằng mình phải làm việc với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất mới có chỗ đứng, thu nhập và góp phần đưa Công ty phát triển.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, trước khi người lao động tham gia vào lớp học nào, cán bộ làm công tác đào tạo phải phổ biến, nói rõ những yêu cầu, mục tiêu cũng như quyền lợi và trách nhiệm đối với người lao động.
Tạo ra bầu không khí hăng hái, tích cực học tập, nâng cao trình độ vì sự phát triển của ngành, của Công ty. Công ty tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất. Chu kỳ tiến hành là một, ba hay năm năm tổ chức một lần. Dựa vào các tiêu chuẩn sau để đánh giá chất lượng, hiệu quả đào tạo ở các đơn vị.
- Có thực hiện đượcmục tiêu, kế hoạch đã trình lên Công ty:
+ Kế hoạch nội dung chương trình.
+ Kế hoạch chi phí.
- Số lượng CNV tham gia các lớp học, thái độ khi học tập:
+ Đi học đều.
+ Thái độ học tập nghiêm túc
+ Điểm số qua các đợt kiểm tra
- Chất lượng CBCNV sau các khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề:
+ Tỷ lệ % số người lên bậc.
+ Tỷ lệ % người có bằng khá giỏi khi tham gia các khóa học dài hạn, ngán hạn.
+ Tỷ lệ % số người không giữ được bậc.
- Đơn vị sử dụng người sau đào tạo:
+ Kiến thức sau khi học được áp dụng vào công việc
+ Bố trí công việc phù hợp với trình độ của người lao động
- Tỷ lệ tổn thất điện năng ở đơn vị là:
- Số lần sự cố xảy ra:
+ Do lỗi chủ quan của người lao động.
+ Do khách quan
Với mỗi chỉ tiêu có hệ số điểm khác nhau, có chỉ tiêu có hệ số điểm là 10 nhưng cũng có chỉ tiêu có hệ số điểm là 30.
Ví dụ: Nếu điểm tối đa là 100 thì đơn vị có số điểm trên 50 thì đạt yêu cầu, nếu dưới 50 diểm thì phải nộp phạt để bổ sung vào quỹ đầu tư phát triển của Công ty. Mặt khác, những cán bộ nào có trách nhiệm về công tác đào tạo và phát triển sẽ bị giảm trừ tiền thưởng. Đơn vị nào có số điểm cao nhất sẽ được thưởng một khoản tiền có giá trị, đồng thời Công ty sẽ trao bằng khen, cờ lưu niệm và phổ biến kinh nghiệm cho các đơn vị khác học tập.
4. Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng đúng người sau đào tạo.
Công ty phải bố trí những công việcphù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Trong việc sử dụng lao động phải tạo được động lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc. Và dần tiến đến nhu cầu nâng cao văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ như là một sự đòi hỏi tất yếu, một nềm đam mê thực sự của người lao động mà không cần đến việc vận động hay động viên, khuyến khích
Xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với những người giỏi, có năng lực để trong Công ty luôn có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao. Đối với những người đựơc cử đi đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc trong Công ty để họ đóng góp những kiến thức đã được đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty.
Phát hiện và đầu tư đào tạo những cán bộ trẻ có năng lực, có nhiệt tình, tâm huyết trong công việc. Cho họ đi học những lớp đào tạo về khoa học quản lý tiên tiến và công nghệ hiện đại. Dần dần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi về trình độ chuyên môn, giỏi cả ngoại ngữ, vi tính để tạo nên những đội ngũ nòng cốt, những cán bộ cốt cán trong Công ty. Ngoài những ngườiđược cử đi học theo tiêu chuẩn của Tổng Công ty, Công ty nên cử thêm một số cán bộ khác ra nước ngoài học tập kiến thức mới, nâng cao trình độ tạo nên đội ngũ chuyên gia trong Công ty.
Để nâng cao hiệu qảu của công tác đào tạo thì ngay trong khâu đầu tiên, phải tuyển chọn vào Công ty những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn vào làm việc trong Công ty. Những người này phải có các tiêu chuẩn đáng ứng được yêu cầu đặt ra của công việc.
Thường xuyên kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các đơn vị để kịp thời khắc phục sửa chữa những sai sót hay cố vấn, giải đáp thắc mắc cho cán bộ đào tạo ở đơn vị.
Hoàn thiện, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. Những cán bộ làm công tác đào tạo ở đơn vị phải được thường xuyên cho đi học tập nâng cao trình độ để họ tham gia những lớp học lĩnh hội những kiến thức quản lý mới.
5. Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực.
Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí bỏ ra. Khả thi về thời gian là là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt đông sản xuất kinh doanh của Công ty. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viê, đối tương đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của Công ty.
6. Cần có kế hoạch theo sát thực tế.
Để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế NNL và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việ, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
PHẦN KẾT LUẬN
Nền kinh tế thị trường đã đem lại rất nhiều thuận lợi, đồng thời là những thách thức cho tất cả các thành phần kinh tế nói chung và lĩnh vực công nghệ thông tin nói riêng. Trong những năm vừa qua với chính sách mở cửa thị trường và hội nhập quốc tế của Chính phủ ta, cộng với những chiến lược phát triển đúng đắn về mạng lưới dịch vụ Internet và mạng điện thoại. Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu (VDC) đã xây dựng được cơ sở hạ tầng có thể đáp ứng với thời kỳ đầu của công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Có thể nói Cty VDC là một điển hình trong việc nắm bắt và hoà nhập rất nhanh theo đúng quy luật mà thị trường đòi hỏi.
Trước những thách thức và cơ hội mới, Công ty VDC luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà nhà nước và Tổng Công ty giao. là doanh nghiệp nhà nước nên Công ty có nhiều thuận lợi trong việc áp dụng các quy chế, chính sách quản lý kinh tế của nhà nước. Tuy nhiên cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập hóa, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành công nghệ thông tin, Công ty cần năng động hơn nữa, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất kinh doanh. Trong công tác tổ chức lao động. Công ty cần hoàn thiện, nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên để đáp ứng được những nhiệm vụ mới khó khăn hơn trong tương lai. Hy vọng rằng khi Công ty chú trọng đầu tư nâng cao hơn nữa hiệu qủa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Công ty càng khẳng định được vai trò, vị thế cạnh tranh, vị trí của mình đối với các Công ty khác trong ngành cũng như trước những Công ty ngoài ngành khác.
Chuyên đề đã đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và nguyên nhân của nó. Chuyên đề đã đưa ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:
- Các giải pháp xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn (kế hoạch hóa nguồn nhân lực, bảng câu hỏi về nhu cầu đào tạo, tình hình đào tạo ở Công ty, bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động).
- Áp dụng các phương pháp đào tạo khoa học, hiện đại hơn.
- Các giải pháp đối với sử dụng lao động sau đào tạo.
Ngoài ra báo cáo còn đề cập đến công tác tổ chức và thực hiện các loại hình đào tạo cũng như nghiên cứu về số lượng, chất lưọng lao động trong Công ty. Song báo cáo chưa làm rõ tất cả những nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau thời gian thực tập gần 2 tháng tại Cty VDC em đã hiểu thêm được rất nhiều những kiến thức về quản lý và kinh doanh trong Công ty mà trước kia em mới chỉ được nghe các thầy, các cô giảng ở trong trường. Với phạm vi đề tài khá rộng mà trình độ và khả năng hiểu biết của em có hạn. Em chưa thể đưa ra được hết tất cả các biện pháp hoàn chỉnh mà chỉ mong muốn khơi dậy những ý tưởng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Được sự giúp đỡ của thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và các Anh, chị trong công ty em đã hoàn thành tốt bài luận văn của mình với đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu (VDC)” đây là một đề tài lớn và đòi hỏi lượng kiến hiểu biết sâu rộng nên trong quá trình viết đề tài này em không thể tránh khỏi những thiếu sót, những đánh giá mang tính chủ quan của bản thân. Em rất mong nhận được sự đóng góp của các Thầy, các Cô để bài báo cáo tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em xin chân thành Thank Thầy Nguyễn Ngọc Quân và các anh, chị trong Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành tốt bài luận văn của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 4 năm 2006
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê - 1998
2. Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh - Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế - NXB giáo dục 1998
3. Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta - NXB chính trị quốc gia 1996.
4. Giáo trình quản lý nhân sự - Trần Thị Dung - NXB Thành Phố Hồ Chí Minh 1992.
5. Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - NXB Tiền Giang 1996
6. Quản lý nguồn nhân lực, Paul Herse - Ken Blanchart - NXB chính trị Quóc gia 1995.
7. Sổ tay người quản lý ( kinh nghiệm quản lý Nhật Bản )- NXB lao động 1998
8. Định hướng phát triển giáo dục người lớn và học suốt đời Herbert Hinzen - Tạp chí giáo dục và đào tạo thường xuyên - ssó 2/1992.
9. Phương pháp lượng hóa đánh giá hiệu qủa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Tài sản. Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Chí Phương - Tạp chí Kinh tế và phát triển - T5,6/1998.
10. Đào tạo nhân lực cho nền kinh tế quốc dân - Tạp chí ĐH và GDCN T8/1993.
11.Giáo trình kinh tế lao động, trường đại học Kinh Tế quốc dân Hà Nội.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL Ở CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU (VDC) 4
I.ĐẶC DIỂM VỀ TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY 4
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty VDC 4
2. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển NNL trong Công ty 5
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty, chức năng nhiệm vụ của mỗi bộ phận 5
2.2. Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty 8
2.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ của Công ty 8
2.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực 9
a. Số lượng lao động 9
b. Chất lượng lao động 10
c. Cơ cáu lao động 11
2.5. Các đặc điểm khác 13
a. Đặc điểm về vốn 13
b. Đặc điểm về chất lượng và đa dạng hoá sản phẩm dịch vụ của Công ty 13
c. Tình hình kinh doanh của Công ty trrong thời gian qua 14
3. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL trong Công ty VDC 17
a. Những thuận lợi 17
b. Khó khăn ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL ở Công ty 17
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TYĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 18
1. Cơ cấu tổ chức của bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL 18
2. Phân tích hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL 27
2.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển NNL 28
2.1.1. Đánh giá hiệu quả qua các chỉ tiêu kinh tế 28
2.1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua trình độ của người lao động 31
3. Đánh giá nội dung hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại Công ty VDC 32
3.1. Công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo và phát triển NL. Nội dung chương trình, hình thức đào tạo 32
3.1.1. Công tác đào tạo cán bộ quản lý 32
a. Xác dịnh nhu cầu 33
b. Tổ chức các loại hình đào tạo 34
3.1.2. Đào tạo công nhân kỹ thuật 36
a. Nhu cầu đào tạo 36
b. Tổ chức quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật 36
3.2. Đánh giá đội ngũ giáo viên và kinh phí đào tạo 38
3.2.1. Đội ngũ giáo viên 38
3.2.2. Kinh phí đào tạo 39
3.3. Những tồn tại chủ yếu và nguyên nhân trong công tác đào tạo và phát triển NNL ở Công ty 40
CHƯƠNG II: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL Ở CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 42
I. CƠ SỞ ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 42
1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty 42
2. Phương hướng đào tạo và phát triển của Công ty trong năm tới 43
2.1. Dự tính chi phí đào tạo năm 2006 43
2.2. Nhu cầu đào tạo và phát triển NNL ở Công ty 43
2.3. Công tác xác định đối tượng đào tạo và phát triển 44
2.4. Mục tiêu đào tạo và phát triển NNL 45
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU (VDC) 45
1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển 45
1.1. Lập bản kế hoạch hoá NNL 46
1.2. Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc 47
1.3. Sử dụng phiếu thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của CBCNV trong Công ty đối với các chương trình đào tạo và phát triển 48
2. Đổi mới các phương pháp đào tạo, hình thức học tập 50
3. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 52
4. Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng đúng người sau đào tạo 52
5. Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực 53
6. Cần có kế hoạch theo sát thực tế 53
KẾT LUẬN 53
TÀI LIỆU THAM KHẢO 55
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: