thienthannho_vn2009
New Member
Download miễn phí Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên
Những mục tiêu không liên quan đến doanh số, khách hàng có thể là:
Mức tiết kiệm văn phòng phẩm
Thời gian tối đa để hoàn thành một công việc
Năng suất lao động
Số lượng sản phẩm bị lỗi
Hiệu suất sử dụng máy
Mức độ hài lòng của khách hàng nội bộ
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Thiết lập mục tiêu côngviệc cho nhân viên
Thông thường, hàng năm, ban lãnh đạo công ty phải thảo luận để
thiết lập mục tiêu của toàn công ty trong năm. Mục tiêu này
thường được thiết lập dựa trên các cơ sở:
- Phân tích về tình hình thị trường
- Phân tích những mặt mạnh yếu bên trong công ty, các cơ hội và
nguy cơ có thể có từ bên ngoài;
- Phân tích về môi trường chính trị (trong đó có vấn đề pháp lý),
kinh tế, xã hội, công nghệ;
- Các mục tiêu chiến lược dài hơi đã thiết lập trước đó;
- Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty đã được xác định trước đó.
Sau khi mục tiêu công ty được thiết lập và phổ biến, đến lượt các
bộ phận, phòng ban chức năng thiết lập mục tiêu cho mình, và
cấp quản lý bộ phận, phòng ban sẽ chịu trách nhiệm chính về các
mục tiêu này. Tiếp tục đến các đơn vị nhỏ hơn như tổ, nhóm…
Cuối cùng là mục tiêu của từng cá nhân trong tổ, nhóm…
Mục tiêu được thiết lập phải luôn đảm bảo tính rõ ràng, cụ thể, đo
lường được, khả thi, và có thời hạn.
Dưới đây là ví dụ về một bảng thiết lập mục tiêu của một nhân
viên bán hàng trong một năm:
Các mục tiêu, thước đo, chỉ tiêu cần đạt và tỷ trọng đánh giá của
từng mục tiêu được đề xuất, đăng ký bởi từng nhân viên (kể cả
cấp quản lý) và được thảo luận giữa nhân viên với cấp trên trực
tiếp của mình vào cuối năm trước để thống nhất. Ngay cả nhân
viên văn phòng cũng phải thiết lập những mục tiêu cải tiến công
việc theo cách thức tương tự và cũng phải lượng hóa để có thể
đánh giá.
Những mục tiêu không liên quan đến doanh số, khách hàng… có
thể là:
Mức tiết kiệm văn phòng phẩm
Thời gian tối đa để hoàn thành một công việc
Năng suất lao động
Số lượng sản phẩm bị lỗi
Hiệu suất sử dụng máy
Mức độ hài lòng của khách hàng nội bộ…
Bên cạnh các mục tiêu này, nhân viên còn phải đăng ký với cấp
trên trực tiếp các năng lực mà mình cần cải thiện. Mỗi công ty
thường xây dựng một cuốn từ điển năng lực, trong đó ghi những
năng lực cần có cho các cấp quản lý, nhân viên và định nghĩa chi
tiết những năng lực này. Hàng năm, mỗi cá nhân chọn từ 3-5
năng lực để đăng ký với cấp trên. Hai bên cũng phải trao đổi để
xác định năng lực nào thực sự cần thiết cho từng giai đoạn đánh
giá.
Các năng lực này thường được căn cứ vào các yếu tố:
Yêu cầu công việc
Năng lực hiện hữu của cá nhân
Định hướng phát triển nghề nghiệp
Định hướng luân chuyển công việc
Quy hoạch nhân sự chủ chốt
Nguyện vọng cá nhân
Kết quả đánh giá năm trước
Dưới đây là ví dụ về một bảng đăng ký năng lực cần cải thiện của
một cấp trưởng phòng:
Thông thường, phần mục tiêu chiếm 60-70%; các năng lực chiếm
30-40% trong tổng điểm đánh giá.
Bước một của quy trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên
thường kéo dài khoảng một, hai tháng cuối năm. Đây là một quá
trình đòi hỏi nhận thức nghiêm túc của cả cấp quản lý lẫn nhân
viên, làm tiền đề cho các giai đoạn sau, chứ không đơn giản là
làm cho có. Đây là giai đoạn có nhiều tranh cãi nhất, thậm chí đôi
khi có cả những tranh luận gay gắt đòi hỏi phải có sự can thiệp
của cấp cao hơn. Chính những tranh luận này lại làm sáng tỏ
thêm nhiều vấn đề và các mục tiêu được thống nhất mới thực sự
là thách thức cho cả nhân viên lẫn cấp trên trực tiếp (vì cần
theo dõi, phản hồi, kèm cặp, hướng dẫn để nhân viên đạt mục
tiêu chứ không bỏ mặc). Những mục tiêu đảm bảo sự rõ ràng,
khả thi, đo lường được sẽ là tiền đề cho các đánh giá xác thực, ý
nghĩa, “tâm phục, khẩu phục”, đem lại sự khích lệ và động viên
nhân viên, kể cả khi họ không hoàn thành mục tiêu.
Mục tiêu là để “hướng đến” chứ không phải để “quay mặt”. Cái
“hướng đến” này không chỉ đòi hỏi ở chính bản thân nhân viên
mà ở cả người quản lý - những người luôn theo sát nhân viên
trên suốt chặng đường dài.
(*) Bạn đọc có thể tham khảo bài viết “Quản trị hiệu quả làm việc
của nhân viên” tại trang web www.thesaigontimes.vn, mục E-
paper
TT Mục tiêu Thước đo
Chỉ tiêu cần
đạt
Tỷ trọng
đánh gia (%)
1 Doanh số VND 500.000.000 70%
2 Đại lý mới số đại lý 10 15%
3 Nợ quá hạn của VND <25.000.000 10%
khách hàng
4
Khiếu nại của
khách hàng
số lần
khiếu nại
< 10 lần 5%
TT Năng lực Tỷ trọng đánh giá
1 Hoạch định 30%
2 Động viên nhân viên 20%
3 Ra quyết định 30%
4 Làm việc theo nhóm 20%
...