Download Tiểu luận Các hình thức trắc nghiệm trong quản trị nhân sự
Nếu ứng cử viên đã từng có kinh nghiệm làm việc với các test rồi thì sao? Anh ta có thể đánh dấu những câu trả lời được coi là tốt trong các test về cá tính hay không? K.Toroshina, chuyên viên về tâm lý cho rằng, điều này không có ảnh hưởng gì đặc biệt. Những test về trí tuệ thường giống như một kỳ thi, và vì vậy nhiều người thường hoang mang, lúng túng, trong khi những test này đòi hỏi phải tập trung, ngay cả khi đã biết trước câu trả lời đúng. Tất cả các test dạng này đều có giới hạn thời gian, nghĩa là cần thể hiện năng suất làm việc trong thời gian ngắn. Ngoài việc cho thấy các đặc điểm về tư duy, test còn cho phép nhận xét về khả năng làm việc và tốc độ xử lý thông tin. Một anh chàng đần độn chắc chắn sẽ không thể đạt được chỉ số thông minh cao một cách ấn tượng và có sức thuyết phục, cũng như anh ta khó mà nhớ được tất cả những câu trả lời đúng trong tất cả các test. Dù sao thì từ khía cạnh nào đó, cũng có thể đánh giá được con người: nếu một người đã biết trước câu trả lời, có nghĩa là anh ta đã bỏ thời gian và công sức để chuẩn bị, thu thập thông tin, tìm hiểu về chỉ số thông minh của mình.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Các hình thức trắc nghiệm
@Lịch sử ra đời
Trắc nghiệm được áp dụng trong tuyển chọn nhân viên lần đầu tiên ở Mỹ năm 1918. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các nhà quản trị chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp. Các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo… Do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hay so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn. Để thấy rỏ hiệu quả của việc tuyển chọn bằng hình thức trắc nghiệm, các nhà quản trị đã tiến hành nghiên cứu tại một công ty Hoa Kỳ và cho kết quả như sau:
Trung bình 49%
Kém 26%
Giỏi 25%
Trung bình 61,5%
Giỏi 33%
Kém 5,5%
So sánh hiệu quả của trắc nghiệm tại công ty Hoa Kỳ
@Trước khi áp dụng phương pháp trắc nghiệm cho 594 ứng viên. Tỷ lệ người được tuyển khi làm việc có trình độ kém lên tới 26% và giỏi chỉ có 25%.
@Sau khi áp dụng phương pháp trắc nghiệm cho 108 ứng viên. Tỷ lệ số người được dự tuyển là giỏi cao hơn và số người khi làm việc tỏ ra kém chỉ có 5,5%.
@Lợi ích của phương pháp trắc nghiệm
Phương pháp trắc nghiệm đem lại cho công ty nhiều lợi ích như sau:
Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào.
Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết.
Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào, thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn.
Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.
Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau hay ít ra không dị biệt quá để xếp họ làm việc chung cùng một lãnh vực. Và chính việc sắp xếp này, các nhân viên có dịp phát triển nhanh mối quan hệ. Nguyên tắc làm việc thành nhóm – gọi là nhóm năng động (Dynamic Groups) – càng ngày càng được các nhà quản trị lưu tâm và phát triển.
Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển được người có năng suất lao động cao.
@Mục đích của phương pháp trắc nghiệm
Phương pháp này có rất nhiều mục đích tùy theo người sử dụng vạch ra. Riêng trong lãnh vực quản trị nhân viên, việc áp dụng phương pháp này không ngoài mục đích tuyển dụng người thích hợp với công tác được giao và nhờ thế công ty sẽ đạt được kết quả như:
Giảm bớt chi phí về huấn luyện vì khi biết năng khiếu của họ, công ty chỉ việc phát triển khả năng đó lên chứ không phải huấn luyện người mà ta không biết họ có năng khiếu gì.
Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh do sơ sót, yếu kém của nhân viên.
Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên.
Nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lí.
Nhân viên được giao cho việc đúng khả năng.
Giảm bớt được tình trạng nhân viên tự nghỉ việc hay buộc thôi việc do không thích hợp với công việc.
@Những hạn chế của phương pháp trắc nghiệm
Mặc dù phương pháp trắc nghiệm đã thực sự được ứng dụng hơn một thế kỉ nay, nhưng hiện nay cũng chưa cũng có một loại trắc nghiệm nào hay một chương trình trắc nghiệm nào được xem là hoàn hảo.
Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ một ứng viên nào dù đạt được ở mức độ cao điểm nhất cũng chưa chắc đưa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về khả năng tài khéo léo, bản tính… của ứng viên đó.
Phương pháp trắc nghiệm không cho biết tại sao ứng viên đã đạt được một số điểm nào đó nhưng phương pháp này chỉ cho biết rằng ứng viên đã đạt được số điểm đó thôi.
Phương pháp trắc nghiệm chỉ mang lại kết quả tốt khi nào những dữ kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác.
cần hoạch định chính xác và tạo ra hiệu năng cao, vô hiệu là do áp dụng vô ý thức. Chuyên viên trắc nghiêm cần biết, và yêu cầu: Vấn đề công ty; Tình hình và cách điều hành của chỉ huy; Khung cảnh công ty; Mối tương quan các nhóm làm việc trong công ty; Những dữ kiện liên quan đến chức vụ công ty đang tuyển; Có chứng chỉ chuyên môn để chứng minh lý thuyết và thực hành; Hiểu con người khá vững chắc; Có uy tín thanh danh; Tình tình phù hợp công việc. Cuối cùng trắc nghiệm cũng chỉ có tính tương đối mà thôi.
@Trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng - liệu có đáng tin?
Để tiết kiệm thời gian và công sức, trong khi vẫn nhận được đầy đủ thông tin về các ứng viên, không ít các công ty lớn trên thế giới đã chọn giải pháp trắc nghiệm tâm lý bằng máy tính. Tuy nhiên, việc áp dụng cách làm của họ một cách máy móc đôi khi có thể dẫn tới những sai lầm đắt giá.
Thông thường, các trắc nghiệm được sử dụng khi các công ty cần chọn ra từ đám đông một số ít người sẽ được mời đến để phỏng vấn trực tiếp. Hiển nhiên là giám đốc nhân sự không thể gặp gỡ với tất cả các ứng viên gửi hồ sơ: anh ta không có thời gian và cũng không đủ sức làm việc đó. Sớm hay muộn anh ta cũng để lộ ra những điểm yếu rất con người như mệt mỏi, chán nản, thành kiến cá nhân… Còn máy tính lại có thể đánh giá tất cả ứng viên cùng lúc mà không hề thiên vị một ai, đảm bảo tính hợp lý và trình tự của các quyết định. Kết quả là hơn 90% ứng viên bị loại mà chưa kịp tiếp xúc với nhà tuyển dụng. Ngoài ra, hệ thống kiểm tra bằng máy tính cho phép ứng viên lập tức vượt qua một nhóm các bài trắc nghiệm khác nhau. Chỉ sau một cuộc kiểm tra, nhà tuyển dụng đã có trong tay bức dáng khá rõ nét về trình độ, trí tuệ của ứng viên, từ đó có thể đánh giá khả năng của anh ta.
Những chương trình máy tính với các bài trắc nghiệm tâm lý tiện lợi đến nỗi các công ty ngày càng ưa chuộng và do đó mức độ phổ biến của nó ngày càng lan rộng. Thế nhưng các chương trình mang lại hiệu quả mong đợi thật sự không nhiều, do các công ty thiếu sự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế. Người ta không chỉ dựa hoàn toàn vào các kết quả trắc nghiệm khi đưa ra các quyết định tuyển dụng. Một phương pháp lựa chọn được coi là lý tưởng phải kết hợp được các kết quả trắc nghiệm với phỏng vấn trực tiếp và một số trò chơi với các vai diễn cụ thể, với trình tự ưu tiên hàng đầu dành cho phỏng vấn trực tiếp. Tuy vậy, các nhà tuyển dụng cũng thừa nhận tác dụng trợ giúp tích cực của trắc nghiệm, khi nó luôn cho kết quả chính xác về một số đặc điểm và yêu cầu chủ yếu của ứng viên. Đã có không ít trường hợp ứng viên gây được ấn tượng rất tốt trong thời gian phỏng vấn, nhưng nhà tuyển dụng lại có một chút nghi ngờ về khả năng tập trung chú ý của anh ta. Và điều này được khẳng định bằng trắc nghiệm với máy tính. Kết quả là ứng viên được xếp vào một vị trí công việc khác không đòi hỏi phải liên tục tập trung dưới áp lực cao.
Cùng với thời gian, các công ty nhận ra rằng trắc nghiệm tâm lý chỉ là một công cụ trong tuyển dụng: nó không thể thay thế các công c
Download Tiểu luận Các hình thức trắc nghiệm trong quản trị nhân sự miễn phí
Nếu ứng cử viên đã từng có kinh nghiệm làm việc với các test rồi thì sao? Anh ta có thể đánh dấu những câu trả lời được coi là tốt trong các test về cá tính hay không? K.Toroshina, chuyên viên về tâm lý cho rằng, điều này không có ảnh hưởng gì đặc biệt. Những test về trí tuệ thường giống như một kỳ thi, và vì vậy nhiều người thường hoang mang, lúng túng, trong khi những test này đòi hỏi phải tập trung, ngay cả khi đã biết trước câu trả lời đúng. Tất cả các test dạng này đều có giới hạn thời gian, nghĩa là cần thể hiện năng suất làm việc trong thời gian ngắn. Ngoài việc cho thấy các đặc điểm về tư duy, test còn cho phép nhận xét về khả năng làm việc và tốc độ xử lý thông tin. Một anh chàng đần độn chắc chắn sẽ không thể đạt được chỉ số thông minh cao một cách ấn tượng và có sức thuyết phục, cũng như anh ta khó mà nhớ được tất cả những câu trả lời đúng trong tất cả các test. Dù sao thì từ khía cạnh nào đó, cũng có thể đánh giá được con người: nếu một người đã biết trước câu trả lời, có nghĩa là anh ta đã bỏ thời gian và công sức để chuẩn bị, thu thập thông tin, tìm hiểu về chỉ số thông minh của mình.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
QUẢN TRỊ NHÂN SỰCác hình thức trắc nghiệm
@Lịch sử ra đời
Trắc nghiệm được áp dụng trong tuyển chọn nhân viên lần đầu tiên ở Mỹ năm 1918. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các nhà quản trị chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp. Các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo… Do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hay so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn. Để thấy rỏ hiệu quả của việc tuyển chọn bằng hình thức trắc nghiệm, các nhà quản trị đã tiến hành nghiên cứu tại một công ty Hoa Kỳ và cho kết quả như sau:
Trung bình 49%
Kém 26%
Giỏi 25%
Trung bình 61,5%
Giỏi 33%
Kém 5,5%
So sánh hiệu quả của trắc nghiệm tại công ty Hoa Kỳ
@Trước khi áp dụng phương pháp trắc nghiệm cho 594 ứng viên. Tỷ lệ người được tuyển khi làm việc có trình độ kém lên tới 26% và giỏi chỉ có 25%.
@Sau khi áp dụng phương pháp trắc nghiệm cho 108 ứng viên. Tỷ lệ số người được dự tuyển là giỏi cao hơn và số người khi làm việc tỏ ra kém chỉ có 5,5%.
@Lợi ích của phương pháp trắc nghiệm
Phương pháp trắc nghiệm đem lại cho công ty nhiều lợi ích như sau:
Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào.
Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết.
Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào, thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn.
Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.
Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau hay ít ra không dị biệt quá để xếp họ làm việc chung cùng một lãnh vực. Và chính việc sắp xếp này, các nhân viên có dịp phát triển nhanh mối quan hệ. Nguyên tắc làm việc thành nhóm – gọi là nhóm năng động (Dynamic Groups) – càng ngày càng được các nhà quản trị lưu tâm và phát triển.
Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển được người có năng suất lao động cao.
@Mục đích của phương pháp trắc nghiệm
Phương pháp này có rất nhiều mục đích tùy theo người sử dụng vạch ra. Riêng trong lãnh vực quản trị nhân viên, việc áp dụng phương pháp này không ngoài mục đích tuyển dụng người thích hợp với công tác được giao và nhờ thế công ty sẽ đạt được kết quả như:
Giảm bớt chi phí về huấn luyện vì khi biết năng khiếu của họ, công ty chỉ việc phát triển khả năng đó lên chứ không phải huấn luyện người mà ta không biết họ có năng khiếu gì.
Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh do sơ sót, yếu kém của nhân viên.
Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên.
Nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lí.
Nhân viên được giao cho việc đúng khả năng.
Giảm bớt được tình trạng nhân viên tự nghỉ việc hay buộc thôi việc do không thích hợp với công việc.
@Những hạn chế của phương pháp trắc nghiệm
Mặc dù phương pháp trắc nghiệm đã thực sự được ứng dụng hơn một thế kỉ nay, nhưng hiện nay cũng chưa cũng có một loại trắc nghiệm nào hay một chương trình trắc nghiệm nào được xem là hoàn hảo.
Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ một ứng viên nào dù đạt được ở mức độ cao điểm nhất cũng chưa chắc đưa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về khả năng tài khéo léo, bản tính… của ứng viên đó.
Phương pháp trắc nghiệm không cho biết tại sao ứng viên đã đạt được một số điểm nào đó nhưng phương pháp này chỉ cho biết rằng ứng viên đã đạt được số điểm đó thôi.
Phương pháp trắc nghiệm chỉ mang lại kết quả tốt khi nào những dữ kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác.
cần hoạch định chính xác và tạo ra hiệu năng cao, vô hiệu là do áp dụng vô ý thức. Chuyên viên trắc nghiêm cần biết, và yêu cầu: Vấn đề công ty; Tình hình và cách điều hành của chỉ huy; Khung cảnh công ty; Mối tương quan các nhóm làm việc trong công ty; Những dữ kiện liên quan đến chức vụ công ty đang tuyển; Có chứng chỉ chuyên môn để chứng minh lý thuyết và thực hành; Hiểu con người khá vững chắc; Có uy tín thanh danh; Tình tình phù hợp công việc. Cuối cùng trắc nghiệm cũng chỉ có tính tương đối mà thôi.
@Trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng - liệu có đáng tin?
Để tiết kiệm thời gian và công sức, trong khi vẫn nhận được đầy đủ thông tin về các ứng viên, không ít các công ty lớn trên thế giới đã chọn giải pháp trắc nghiệm tâm lý bằng máy tính. Tuy nhiên, việc áp dụng cách làm của họ một cách máy móc đôi khi có thể dẫn tới những sai lầm đắt giá.
Thông thường, các trắc nghiệm được sử dụng khi các công ty cần chọn ra từ đám đông một số ít người sẽ được mời đến để phỏng vấn trực tiếp. Hiển nhiên là giám đốc nhân sự không thể gặp gỡ với tất cả các ứng viên gửi hồ sơ: anh ta không có thời gian và cũng không đủ sức làm việc đó. Sớm hay muộn anh ta cũng để lộ ra những điểm yếu rất con người như mệt mỏi, chán nản, thành kiến cá nhân… Còn máy tính lại có thể đánh giá tất cả ứng viên cùng lúc mà không hề thiên vị một ai, đảm bảo tính hợp lý và trình tự của các quyết định. Kết quả là hơn 90% ứng viên bị loại mà chưa kịp tiếp xúc với nhà tuyển dụng. Ngoài ra, hệ thống kiểm tra bằng máy tính cho phép ứng viên lập tức vượt qua một nhóm các bài trắc nghiệm khác nhau. Chỉ sau một cuộc kiểm tra, nhà tuyển dụng đã có trong tay bức dáng khá rõ nét về trình độ, trí tuệ của ứng viên, từ đó có thể đánh giá khả năng của anh ta.
Những chương trình máy tính với các bài trắc nghiệm tâm lý tiện lợi đến nỗi các công ty ngày càng ưa chuộng và do đó mức độ phổ biến của nó ngày càng lan rộng. Thế nhưng các chương trình mang lại hiệu quả mong đợi thật sự không nhiều, do các công ty thiếu sự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế. Người ta không chỉ dựa hoàn toàn vào các kết quả trắc nghiệm khi đưa ra các quyết định tuyển dụng. Một phương pháp lựa chọn được coi là lý tưởng phải kết hợp được các kết quả trắc nghiệm với phỏng vấn trực tiếp và một số trò chơi với các vai diễn cụ thể, với trình tự ưu tiên hàng đầu dành cho phỏng vấn trực tiếp. Tuy vậy, các nhà tuyển dụng cũng thừa nhận tác dụng trợ giúp tích cực của trắc nghiệm, khi nó luôn cho kết quả chính xác về một số đặc điểm và yêu cầu chủ yếu của ứng viên. Đã có không ít trường hợp ứng viên gây được ấn tượng rất tốt trong thời gian phỏng vấn, nhưng nhà tuyển dụng lại có một chút nghi ngờ về khả năng tập trung chú ý của anh ta. Và điều này được khẳng định bằng trắc nghiệm với máy tính. Kết quả là ứng viên được xếp vào một vị trí công việc khác không đòi hỏi phải liên tục tập trung dưới áp lực cao.
Cùng với thời gian, các công ty nhận ra rằng trắc nghiệm tâm lý chỉ là một công cụ trong tuyển dụng: nó không thể thay thế các công c